Medical Headhunting
für Planbarkeit im Medizinbetrieb

Fakt ist, Deutschland hat einen Fachärztemangel.

Szenario 1: Ein Oberarzt ist dem Ruf einer anderen Klinik gefolgt. Er hinterlässt eine Lücke. Eine Stelle, die nicht nur hohe medizinische Kompetenz erfordert, sondern auch Anforderungen an die Personalführung. Sucht die Klinikleitung selbst, wird sie sich durch viele Lebensläufe wühlen müssen. Das gleiche gilt natürlich für Großpraxen, Zahnkliniken etc. CVs spiegeln aber in erster Linie Hard Skills. Wichtige Soft oder Social Skills wie Selbst- und Pflichtbewusstsein, Kreativität, Konfliktfähigkeit sowie Gelassenheit und Ehrgeiz bleiben außen vor. Ein Medical Headhunter hat seine Kandidaten daraufhin abgeklopft.

Szenario 2: Die Landarztpraxis auf dem Dorf. Der Doc hat sich sein Leben lang um seine Patienten gekümmert – nur nicht um einen Nachfolger. Vielleicht gibt es den genau passenden Kandidaten am anderen Ende der Republik. Dass der Landarzt und ein solcher Nachfolger zusammenfinden, ist vielleicht möglich, auf jeden Fall sehr zeitintensiv. Medical Headhunter schöpfen aus einem großen Pool. Ein Turbo für den Findungsprozess.©iStock.com/marrio31

Böse Übersetzungen könnten sein: „Windhund-Vertrag“ oder „Fleischmarkt“. Beide Varianten deuten an, dass es bessere Lösungen gibt.

Ein Contingency-Vertrag (Kontingenz-Vertrag) ist genau genommen kein Vertrag. Der Medical Headhunter wird eigeninitiativ und durchflöht Stellenmärkte. Stellt er fest, es gibt gerade viele Stellenangebote für Assistenzärzte in der Augenheilkunde, Radiologie, Dermatologie oder Endokrinologie, sucht er die auch. Dafür nutzt er ebenfalls Stellenmärkte, schreibt die gesuchten Arztgruppen aber auch direkt an, z. B. über soziale Medien wie LinkedIn.

Dabei heraus kommt eine bunte Sammlung CVs, die dann an Krankenhäuser, Arztpraxen oder Medizinische Versorgungszentren (MVZ) gestreut werden – in der Hoffnung, dass irgendjemand schon zubeißen wird. Sollte das passieren, bekommt der Headhunter eine Provision und muss sich nicht weiter um das Geschäft kümmern.
Die Nachteile dieser Contingency-Verträge sind offensichtlich. Bei dem Gießkannenprinzip bleibt die Qualitätskontrolle auf der Strecke, weil der Headhunter nur oberflächlich prüft, ob Stellengeber und Stellennehmer zusammenpassen.©iStock.com/undefined undefined

Vertrauenssache. Gut zu erklären am Beispiel der niedergelassenen Landarzt-Praxis aus Szenario 2. Bevor das Recruitment-Center aktiv wird, schließen beide Parteien den Retainer-Contract. Vor der Vertragsunterzeichnung klärt der Recruiter im direkten Gespräch mit dem Ruheständler in spe das Bewerberprofil.

Wer seine Praxis jahrzehntelang als sein Lebenswerk verstanden hat und tiefe Befriedigung aus der verantwortungsvollen medizinischen Arbeit mit den Patienten gezogen hat, wird sehr wahrscheinlich den Wunsch haben, dass sein Nachfolger sich genauso viel Zeit für jeden einzelnen Patienten nimmt und immer den Menschen als Ganzes im Auge hat. Dazu gehört auch das soziale Umfeld oder neudeutsch die Bubble.
Mit einem Retainer-Agreement verpflichtet sich der Recruiter, eine kleine Auswahl von tatsächlich geeigneten Kandidaten – i. d. R. sind es drei – zu präsentierten. Von diesen Bewerbern weiß der Headhunter, dass sie die Landarztpraxis im Sinne des scheidenden Arztes weiterführen wollen. Das gleiche gilt für das Bewerberprofil in Kliniken.©iStock.com/Visivasnc

Healthcare Recruitment ist ein Provisionsgeschäft. Berechnungsgrundlage für die Provision ist das Jahres-Bruttogehalt der zu besetzenden Stelle. Die Höhe der Provision schwankt zwischen einem Drittel bis zur Hälfte oder gar 60 Prozent, wenn das Stellenprofil komplex und schwer zu besetzen ist.

Bei Stellenangeboten für Oberärzte z. B. in der Kardiologie oder Herzchirurgie sind das Jahresgehälter von im Schnitt 120.000 Euro. Bei Stellenangeboten für praktische Ärzte liegt das Jahresgehalt bei 60.000 Euro, also 20.000 Euro Provision für den Medical Recruiter. Eine durchaus schmerzhafte Summe, aber gerade bei schwer zu besetzenden Landarztpraxen ist Medical Recruitment mitunter die einzige Alternative zur Praxisschließung, die gleichzeitig den Totalverzicht auf Verkaufserlöse bedeuten würde.

Bei den Contingency- oder „Windhund“-Verträgen ist die Provision in voller Höhe fällig, sobald der Vertrag unterschrieben ist.

Die Kosten bei Retainer-Verträgen werden in drei Tranchen gezahlt:
1. bei Vertragsabschluss
2. nach Vorstellung der ausgewählten Kandidaten
3. bei Vertragsunterzeichnung mit dem neuen Arzt©iStock.com/WinnieVinzence

Vermittlungsbedarf gibt es auf allen Qualifikationsebenen. Doch je nachdem, was gesucht wird, unterscheidet sich die Art des Recruiting fundamental. Während osteuropäischer Nachschub für deutsche Altenpflegeheime nicht selten über dubiose Agenturen läuft, ist echte Fachkompetenz gefragt, wenn eine Uniklinik den neuen Direktor für die Viszeral-Chirurgie zeitnah besetzen muss.

Am lukrativsten und deswegen bei Recruitern am begehrtesten sind aufgrund des Provisionsmodells die Top-Jobs. Doch die dicken Fische sind rar. Breit aufgestellte Medical Headhunter haben aus diesem Grund in ihrem Netzwerk auch junge Ärzte mit Potenzial, die sie über Jahre aufbauen können. Eine klassische Win-Win-Situation. Recruiter können im Bedarfsfall schnell den passenden Kandidaten für eine offene Stelle präsentieren. Die Nachwuchsmediziner können sich darauf verlassen, dass sie kein interessantes Job-Angebot verpassen oder eine Praxis angeboten bekommen, die besser in ihre Lebensplanung passt.

Das Beste: Für diesen Service zahlen die Kandidaten gar nichts. Die Provision geht immer zulasten des Stellengebers.
©iStock.com/Solstock

Geschwindigkeit und damit Zeitersparnis und Effizienz ist eines der Zauberwörter der Branche. Das betrifft grundsätzlich alle Bereiche im Medical Headhunting. Einen guten Recruiter erkennt man an seinem Netzwerk – und natürlich daran, ob er bevorzugt mit Retainer-Verträgen arbeitet und das Contingency-Geschäft weniger nachhaltig arbeitenden Mitbewerbern überlässt.

Bei der Suche nach Klinik-Ärzten und angestellten Ärzten für größere Praxen wird i. d. R. noch vor Ablauf von zwei Wochen der erste passende Kandidat präsentiert. Die Trefferquote ist bei Medical Headhuntern, die mehr machen, als nur einen Lebenslauf weiterleiten, hoch. Auch das erspart dem Auftraggeber Zeit, weil er nicht selbst anhand vieler eingereichter CVs entscheiden muss, welche Vorschläge zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Bei einer freiwerdenden Landarztpraxis kann ein solcher Prozess mehrere Wochen in Anspruch nehmen. Erfahrungsgemäß zieht es mehr junge Mediziner in die großen Kliniken anstatt als Allgemeinarzt aufs Land. Noch jedenfalls.©iStock.com/anyaberkut

Der Kandidat schien perfekt zu passen. Die Tinte unterm Vertrag ist trocken. Doch schon bald stellt sich heraus, dass Assistenz- und Oberarzt nicht harmonieren. Die Chemie im Team stimmt nicht oder der neue leitende Arzt hat Anflüge einer toxischen Persönlichkeit. Der Vertrag wird in der Probezeit gekündigt.

Defizitäre Social Skills müssen selbst einem erfahrenen Medical Headhunter trotz intensivem Vorgespräch nicht zwingend beim Recruiting für Mediziner-Jobs sofort ins Auge springen. Selbst dann nicht, wenn im Gespräch u. a. auch abgeklärt wird, ob der Kandidat für eine freie Arztstelle lieber pünktlich Feierabend macht oder auch kein Problem damit hat, im stressigen Klinikalltag nicht auf die Uhr zu sehen.

Das Problem kann aber auch beim Auftraggeber liegen. Das ist für Recruiter, die von großen Klinikzentren engagiert wurden, oft schwierig zu erkennen, weil sie nicht die Persönlichkeitsstrukturen aller Vorgesetzten checken können.

Platzt der Vertrag, greift die Nachbesetzungsgarantie.©iStock.com/Max Lirnyk

Einer der Vorteile eines Retainer-Vertrags. Mit der Nachbesetzungsgarantie schützt sich der Auftraggeber vor Hidden Bugs des präferierten Kandidaten. Der neue Assistenzarzt in der Augenchirurgie lässt bei der Arbeit die nötige Sorgfalt vermissen? Konnte vorher keiner wissen.

Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Probezeit aufgelöst, garantieren Retainer-Verträge, dass drei neue Kandidaten mit dem passenden Bewerberprofil vorgestellt werden.

Dabei ist es völlig gleichgültig, welche Seite das Arbeitsverhältnis beendet hat. Der neue Oberarzt in der Radiologie muss keine Fehlbesetzung gewesen sein, er hatte vielleicht nur schon nach wenigen Monaten die Gelegenheit, die nächste Stufe in der Karriereleiter zu nehmen.

Die Nachbesetzungs-Garantie greift i. d. R. nur einmal. Hintergrund: Sollte der vermittelte Arzt zweimal hintereinander nicht passen, stellt sich die berechtigte Frage, ob das Problem nicht eher auf der Seite des Auftraggebers zu suchen ist.

In Contingency-Verträgen gilt die Nachbesetzungsgarantie eher als Exot. Sie ist somit auch ein Schutz vor schlechten Headhuntern.©iStock.com/marchmeena29

Medical Headhunter oder Health Care Agencies sind keine Einzelkämpfer. Wie fast immer gilt: Ein funktionierendes Netzwerk ist alles. Professionelles Medical Recruitment umfasst nicht nur die Suche nach geeignetem medizinischen Personal.

Beispiel: Nachfolgesuche für eine Arzt- oder Zahnarztpraxis. Die Lage ist erstklassig, die Praxis modern ausgestattet – und sie liegt mitten in einem Stadtviertel, das sich nicht jeder leisten kann. Klingt nach einem hohen Anteil der begehrten Privatpatienten. Doch tatsächlich handelt es sich um ein Überversorgungsgebiet, weil andere Dentisten die gleiche Idee hatten.

Das Prüfen der Bücher und Praxis-Umsätze gehört deswegen ebenfalls zum Arbeitsgebiet einer Health Care Agency. Das kann aber nicht jeder. Deswegen müssen bei der Vermittlung von Ärzten im Einzelfall auch Spezialisten für Praxisbewertungen zum Einsatz kommen. Die sollten auch in der Lage sein, das Potenzial einer medizinischen Praxis zu erkennen.

Andere wichtige Spezialisten sind auf Medizinrecht spezialisierte Juristen.©iStock.com/vm

Geschwindigkeit. mediorbis hat einen elfköpfigen Beirat aus Ärzteberatern installiert, zu denen auch auf Medizinrecht spezialisierte Anwälte, Steuerberater und ein Gutachter für Praxisbewertungen gehören. Mit dieser Struktur deckt mediorbis alle erforderlichen Expertisen intern ab.

Über diesen Beirat erreicht mediorbis ein Netzwerk bestehend aus über 200 weiteren Ärzteberatern und kommt so bundesweit auf mehr als 20.000 Ärzte, die schnell erreicht werden können. Mit dieser Fülle an der Human Resource medizinischer Fachkräfte kann bei den meisten Anfragen noch vor Ablauf von zwei Wochen der erste passende Kandidat präsentiert werden.

Zusätzlich greift mediorbis auf ein eigenes Netzwerk von mehr als 30.000 IT Fachkräften zu, wodurch IT-Stellen bei Leistungserbringern zielgerecht und schnell besetzt werden können.

mediorbis versteht sich aber auch als beratende Institution gerade für junge Ärzte, die oft wegen des hohen medizinischen Arbeitspensums kaum Zeit haben, sich nach Stellen umzusehen, die in ihre Karriere- und Lebensplanung passen. Gelebte Personalberatung für Ärzte und Arbeitgeber.

Selbst auf den ersten Blick nicht dem eigentlichen Medizinbetrieb zuzuordnende Jobs wie die des Medical Writers werden vermittelt. Auch kluges Marketing gehört zum Medical Business.©iStock.com/stockfour