Candidate-Experience: Was stört die Bewerber?

Auch Bewerber schreiben Absagen

Wenn Arbeitgeber und Bewerber nicht zusammenfinden, kommt die Absage nicht immer vom Unternehmen. Das zeigt die Studie „Candidate Journey 2022“. 34 Prozent der für die Studie befragten Arbeitnehmer zogen die Bewerbung bei ihrem letzten Bewerbungsprozess selbst zurück. 14 Prozent von ihnen erteilten die Absage zu einem Zeitpunkt, als ihnen bereits ein unterschriftsreifer Arbeitsertrag vorlag (Quelle). „Häufig lassen zwischenmenschliche Gründe oder ein Gefühl mangelnder Wertschätzung, Bewerber abspringen“, urteilt Anne Hätty. In Zeiten des Fachkräftemangels verliert man so nicht nur den Kampf um eine Top-Fachkraft. „Im ungünstigsten Fall schwächt man zudem seine Marke als Arbeitgeber“, urteilt die Medical-Headhunterin bei mediorbis, dem Dienstleister für den Medizinsektor.

Manch ein Arbeitgeber ist viel zu langsam

Langsamer Bewerbungsprozess: Schnecke kriecht über Baumstumpf

Recruiter nutzen bisweilen den Begriff „Candidate-Experience“. Gemeint ist die Reise des Bewerbers vom Versenden der Bewerbung bis zur Entscheidung des Unternehmens. Sie dauert für den Geschmack mancher Bewerber bisweilen viel zu lange. Das belegt die Studie „Candidate Journey 2022“ ebenfalls. Etwa jeder Fünfte (21 Prozent), der ein Jobangebot abgelehnt hat, nannte einen zu langen Auswahlprozess als Grund. Dass die Dauer der Bewerbungsphase das Image eines Arbeitgebers beeinflusst, zeigt eine andere Studie (Candidate Experience 2021/2022). Bewerber beurteilen ein Unternehmen mit einem maximal drei bis vier Wochen andauernden Bewerbungsverfahren besser als eins, bei dem deutlich mehr als ein Monat bis zur Entscheidung vergeht.

Candidate-Experience: Bisweilen fehlt einfach Sympathie

Die Studie „Candidate Journey 2022“ nennt noch weitere Gründe für den Absprung akzeptierter Bewerber. Bisweilen mangelt es einfach an Sympathie. So begründete fast jeder vierte Bewerber (23 Prozent), der ein Jobangebot abgelehnt hat, seine Absage mit einem unsympathischen Kontakt zu einem Personaler. Für 17 Prozent war ein unsympathischer Kontakt zu einem Vertreter der Fachabteilung ausschlaggebend.

Andere Gründe sind noch bedeutender. Für 26 Prozent lag der Grund für ihre Absage in der Diskrepanz zwischen Rechercheergebnis und Arbeitgeberrealität. Und 25 Prozent bescheinigten dem Unternehmen eine unglaubwürdige Selbstdarstellung. Viele Bewerber achten also genau darauf, wie gut Image und Realität zusammenpassen.

Anne Hätty sieht noch eine weitere Herausforderung für Arbeitgeber. „Mangelnde Transparenz des Bewerbungsprozesses kann problematisch sein“, sagt sie. Bewerber möchten wissen, was mit ihrer Bewerbung geschieht. Das stärkt das Gefühl, respektiert zu werden, unabhängig vom Ausgang der Bewerbung.

Echte Wertschätzung hört nicht bei der Absage auf

Ein guter Bewerbungsprozess schließt eine respektvolle Absage an diejenigen ein, die die ausgeschriebene Stelle nicht bekommen. Manchmal klingt eine Absage bereits durch kleine Unterschiede in der Formulierung wie ein unpersönlicher Textbaustein oder doch wie etwas, was an einen individuellen Menschen adressiert ist.

Feine Unterschiede haben nicht zuletzt Einfluss auf das Arbeitgeberimage. „Ich bin oft erstaunt, wie gut zum Beispiel medizinische Fachangestellte untereinander vernetzt sind“, sagt Anne Hätty. Positive Erfahrungen in einem Bewerbungsprozess sprechen sich häufig ebenso schnell herum wie negative.

Natürlich geht es bei einer Jobentscheidung immer auch um Geld, aber die Entscheidung ist längst nicht alleine vom Gehalt abhängig. Das zu erkennen, bringt mitunter entscheidende Vorteile bei der Suche nach exzellenten Fachkräften.

Bild 1: ©iStock/domoyega , Bild 2: ©iStock/IP Galanternik D.U.

Wenn die MFA kündigt: Seid nett zur künftigen Ex

Arbeitsloe MFA? Mangelware

Auf 100 zu besetzende Stellen bei Berufen der Arzt- und Praxishilfe kamen im Jahr 2021 durchschnittlich nur 103 Bewerber (Quelle). Noch etwas dramatischer sind (aus Arbeitgebersicht) die Zahlen des Verbands medizinischer Fachberufe (VmF). 100 freien MFA-Stellen standen im Januar 2022 rechnerisch im Bundesgebiet nur 75 arbeitslose MFA gegenüber (VmF-Quelle).

Zugleich ist die Zahl derjenigen MFA gestiegen, die über eine Kündigung nachdenken. Das ergab eine Umfrage unter 3.900 Fachkräften. 46 Prozent der Befragten hatten in den zwölf Monaten vor der Umfrage mindestens mehrere Male im Monat daran gedacht, „aus dem Beruf MFA auszusteigen“. 2017 lag der Anteil nur bei 22 Prozent. VmF-Präsidentin Hannelore König sieht in diesem Anstieg eine „sehr beängstigende Entwicklung“.

Auch für Anne Hätty, Medical Headhunterin beim Dienstleister für den medizinischen Sektor mediorbis, sind die Zahlen ein Alarmsignal. „Praxisinhaber müssen jede Kündigung als persönliche Herausforderung sehen und kritisch beurteilen, ob der Arbeitsalltag in der Praxis Einfluss auf die Entscheidung des Mitarbeitenden hatte“, sagt sie. Zudem sollte die Kündigung aus ihrer Sicht durch ein intensives Gespräch ebenso begleitet werden wie eine Bewerbungsphase.

Boomerang-Recruiting: So kommt die Ex zurück

Boomerang Recruiting - Ehemalige wiedergewinnen

Um frei gewordene Stellen zu besetzen, können Personalverantwortliche gezielt ehemalige Mitarbeiter ansprechen. Für diese Strategie existiert der Begriff „Boomerang Recruiting“. Es kostet oft weniger als die Suche nach völlig neuem Personal. Zudem kennt man den Mitarbeiter bereits gut, was u. a. auch eine kürzere Einarbeitung erfordert. Für ein effizientes Boomerang-Recruiting sollten Arbeitgeber mit ehemaligen Mitarbeitern zumindest lose Kontakt halten. Möglich ist das zum Beispiel über soziale Netzwerke, durch Geburtstags- und Weihnachtsgrüße oder Einladungen zu Firmenevents.

Alles steht und fällt aber mit einer freundschaftlichen Trennung. Dann hat Boomerang-Recruiting laut einer aktuellen Umfrage durchaus Chancen. Immerhin können sich branchenübergreifend knapp vier von zehn Arbeitnehmer in Deutschland eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber vorstellen. Und etwa ein Drittel hat genau das bereits einmal getan. Für Anne Hätty ist Boomerang Recruiting kein Königsweg auf der Suche nach Personal in Zeiten des Fachkräftemangels. Aber es kann ein Baustein von vielen für eine erfolgreiche Recruiting-Strategie sein.

Jede Trennung ist eine Chance

„Lässt sich eine Kündigung nicht verhindern, hilft ein gutes Abschlussgespräch, sich als Arbeitgeber weiter zu verbessern“, sagt Anne Hätty. Gemeinsam kann man analysieren, wo Stärken und Schwächen in der Teamarbeit der Praxis liegen. Das kann dem Praxisinhaber wichtige Erkenntnisse bringen und stärkt das Gefühl, dass die Wertschätzung durch den Arbeitgeber nicht mit der Kündigung des Arbeitnehmers endet.

Ein möglichst wohlwollendes Zeugnis trägt ebenfalls zu einer positiven Trennungskultur bei. Und die ist wichtig. Selbst, wenn eine Rückkehr der MFA in die Praxis zu 100 Prozent ausgeschlossen werden kann, bringt ein freundschaftlicher Abschied Vorteile. „Medizinisch Technische Assistenten sind oft gut untereinander vernetzt“, weiß Anne Hätty. Das bedeutet nicht zuletzt: Die Wertschätzung des Arbeitgebers, die selbst in einer Kündigungsphase erlebbar bleibt, spricht sich bei jungen Talenten und erfahrenen Kräften herum. Dadurch steigt für Praxen die Chance, sie in herausfordernden Zeiten für sich zu gewinnen.

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Getrübte Stimmung

Studie „Inside Heilberufe“

Bereits zum dritten Mal hat die Deutsche Apotheker- und Ärztebank Ärzte, Zahnärzte und Apotheker sowie Studenten der Heilberufe zu ihren Prioritäten mit Blick auf den eigenen privaten und beruflichen Alltag befragt. Den höchsten Stellenwert hat danach wieder das Familienleben. Das geben 92 Prozent der Befragten an. Doch in den vergangenen Jahren wurde die finanzielle Sicherheit zunehmend wichtiger: 2016 waren es 85 Prozent, sechs Jahre später schon 91 Prozent. 

Die Autoren der Studie vermuten, dass für die steigende Bedeutung der finanziellen Sicherheit nicht nur die Coronakrise verantwortlich ist. Dazu zeigt sich, dass vor allem das Privatleben gelitten hat: Die Befragten sehen sich nicht nur beim Reisen (80 Prozent), sondern vor allem in ihrer Freizeit (60 Prozent), bei der gesunden Lebensweise und Fitness (37 Prozent) sowie beim Familienleben (31 Prozent) und ihrem gesellschaftlichen Engagement (28 Prozent) beeinträchtigt.

Jeder 5. Angestellte plant eine Niederlassung

Nach den Vorhaben für die nächsten drei Jahre gefragt, antworten 22 Prozent der angestellten Heilberufler der eigenen Niederlassung oder Selbständigkeit. In Summe planen 32 Prozent einen Karrieresprung, aber für ein Drittel spielt auch die Kindererziehung eine wichtige Rolle. Die Pläne der Älteren sehen (naturgmäß) anders aus: 29 Prozent bereiten sich auf den Ruhestand vor.

Bürokratie, Digitalisierung, Fachkräftemangel 

Der Wunsch nach weniger Dokumentation und Verwaltungsarbeit bleibt weiterhin ganz oben auf der Liste – vor allem für selbständige Heilberufler (91 Prozent). Dazu sind weniger staatliche Regulierung und mehr Unabhängigkeit für die beruflichen Entscheidungen gefragt.

Digitales Datenmanagement und innovative Gesundheitsleistungen werden für immer mehr Medizinschaffende notwendig. Im Vergleich zu 2019 ist der Anteil der Befragten, die sich mehr davon wünschen, um 9 Prozentpunkte gestiegen. Und: Der Fachkräftemangel bleibt weiterhin ein Riesenthema. 67 Prozent der Befragten zählen ihn zu den größten Herausforderungen im Gesundheitssystem.

Für Studenten steht der Patient im Mittelpunkt

Auf die Frage nach Wünschen für die berufliche Zukunft nennen die meisten Studenten (75 Prozent) genug Zeit für die Patienten. An zweiter Stelle steht die Weiterbildung gefolgt vom Wunsch nach freier und flexibler Arbeitszeitgestaltung. Doch zunächst muss das Studium bewältigt werden und das scheint in den vergangenen Jahren immer frustrierender zu sein: Die Zufriedenheitswerte mit der Ausbildungssituation sind seit 2016 von 71 Prozent auf 44 Prozent drastisch zurückgegangen. Dabei sind 22 Prozent der Studenten sogar ausdrücklich unzufrieden. Zuletzt war es vor allem die Pandemie, die das Studieren erheblich erschwert hat, wie 62 Prozent der angehenden Akademiker sagen.

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„Die Zahlen machen deutlich, dass es vielfach darauf ankommt, die guten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten und dafür zu sorgen, dass die geleistete Arbeit geschätzt, unterstützt und honoriert wird“, sagt Anne Hätty, die als Headhunterin im medizinischen Bereich bei mediorbis arbeitet. Einen Blick in die Studie der apoBank legt sie allen Personalverantwortlichen an Herz: „Zu wissen, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewegt, ist die zentrale Grundlage für eine gute Zusammenarbeit und eine hohe Zufriedenheit. Wenn es einen häufigen Wechsel gibt, dann wird das mit hoher Wahrscheinlichkeit auch an individuellen Problemen einer Praxis liegen. Die lassen sich in der Regel sehr gut durch ein Coaching identifizieren.“

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Mehr Wertschätzung gewünscht!

Achtung: Fachkräftemangel voraus!

Medizinische Fachangestellte ist der beliebteste Ausbildungsberuf bei jungen Frauen in Deutschland. Auf Platz 3 folgt – fast auf dem Fuße – der Beruf der Zahnmedizinischen Fachangestellten. Trotzdem: Den Arzt- und Zahnarztpraxen droht der Fachkräftemangel. Die Auszubildenden wechseln nach Abschluss lieber ins Krankenhaus oder orientieren sich gleich ganz neu. Die, die schon länger im „Job“ sind, hält es vielfach auch nicht mehr. Sie wechseln in andere Praxen oder ins Krankenhaus, wo die Bezahlung besser ist. Das PKV Institut, ein Anbieter von Online-Seminaren und Fernlehrgängen für Medizinische und Zahnmedizinische Fachangestellte in Deutschland, hat nachgefragt: Wie attraktiv ist der Beruf derzeit? Und was können Praxen tun, um gute MFAs und ZFAs zu halten?

Kündigungen gehören vielfach zum Alltag

45 % der im Rahmen der Studie befragten MFAs und ZFAs haben in den vergangenen zwölf Monaten Kündigungen von Teamkolleginnen miterlebt. 45 % der Befragten gaben außerdem an, selbst unzufrieden im Job zu sein. Warum das so ist, beantwortete eine der Befragten aus einer Praxis für Strahlentherapie und Radioonkologie in Hildesheim so: „Unser Beruf war schon immer stressig. Aber seit Beginn der Pandemie arbeiten MFAs und auch ZFAs an der Grenze der Belastbarkeit. Dafür wünsche ich mir mehr Wertschätzung aus der Politik und auch innerhalb der Gesellschaft.“

Ein Problem: das liebe Geld

Die Bezahlung von Medizinischen und Zahnmedizinischen Fachangestellten bei niedergelassenen Ärzten und Zahnärzten ist dabei ein zentrales Problem: MFAs und ZFAs in Kliniken verdienen oft mehr. Und: Auch Verwaltungsberufe im Gesundheitswesen werden allgemein höher vergütet. Damit nicht genug, tritt ab September 2022 der neue Mindestlohn für qualifizierte Pflegehilfskräfte mit einjähriger Ausbildung in Kraft. Auch diese Absolventen werden ein besseres Einstiegsgehalt haben als manche MFA.

Ein weiteres Problem: die Patienten

Eine faire Bezahlung ist wichtig, doch neben der finanziellen Honorierung wünschen sich viele der befragten MFAs und ZFAs – wie beschrieben – vor allem mehr Wertschätzung. Während 52 % der Befragten angaben, Wertschätzung innerhalb ihres Teams zu erfahren, erleben mit 35 % deutlich weniger der Befragten auch ihre Praxisleitung als wertschätzend. Viele MFAs und ZFAs berichten im Rahmen der Umfrage auch von zunehmend respektlosem Verhalten durch Patienten.

Und was können die Praxisleitungen tun?

Etwa die Hälfte der Befragten gaben an, Zusatzleistungen in Form von betrieblicher Altersvorsorge, Gesundheitsförderung, Fahrtkostenzuschüssen und Ähnlichem zu erhalten. Nur 35 % arbeiten laut Umfrage in Praxen, die mit flexiblen Arbeitszeitmodellen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern. 37 % der Befragten haben eine Praxisleitung, die sie in ihrer gezielten individuellen Fort- und Weiterbildung unterstützt.

Für kaum ein Drittel der Befragten stehen regelmäßige Teamevents auf dem Plan. „Zusätzliche Leistungen, Work-Life-Balance und mehr Geld sind wichtig, aber bei weitem nicht alles: Es kommt vor allem auch auf den guten und respektvollen Umgang miteinander an“, sagt Anne Hätty. Die Headhunterin im medizinischen Bereich bei mediorbis weiß, dass es auch gelebte Loyalität ist, die Mitarbeiterbindung schafft. Und: „Wenn die Fluktuation hoch ist, sollte zuerst eine Analyse der IST-Situation in der Praxis erfolgen, denn ein häufiger Wechsel weist zumeist auf strukturelle Probleme hin. Sollte sich hier Handlungsbedarf ergeben, dann helfen professionelle Coaches gezielt weiter.“

Ein Tipp zum Schluss: In diesem thematischen Zusammenhang lohnt auch ein Blick in die Auswertung der Mitglieder-Umfrage der Kassenärztlichen Vereinigung Berlin: „2 Jahre Corona-Pandemie in den Berliner Praxen„.

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Ausländische Fachärzte: Ohne geht nichts mehr?!

Die Hausarztsuche in Adelsheim

Im Sommer 2019 verließ Dr. Clemens Fuchs die Gemeinschaftspraxis, die er im baden-württembergischen Adelsheim mit Selma Akdere geführt hat. Ein Nachfolger? Nicht in Sicht. Selma Akdere führte die Praxis deshalb zunächst alleine weiter und suchte nebenbei weiter nach Unterstützung. Dabei war Geduld gefragt. Gefunden hat sie einen aussichtsreichen Kandidaten erst im November 2020.

Safet Ponik aus dem Kosovo arbeitete in den folgenden Monaten als Assistenzarzt in der Praxis. Er hat in seiner Heimat ein Medizinstudium abgeschlossen und kam 2014 nach Deutschland. Hier ließ er sich zum Facharzt für Allgemeinmedizin ausbilden. Seit Mai 2021 ist er fest angestellter Facharzt für Allgemeinmedizin in der Adelsheimer Praxis. Froh darüber war nicht zuletzt der Bürgermeister von Adelsheim (Quelle: Rhein-Neckar-Zeitung). Der neue Facharzt stärkt die medizinische Versorgung in der kleinen Stadt.

Ausländische Ärzte und Fachärzte: Es werden mehr.

Junge Ärztin mit schwarzer Hautfarbe

Geschichten wie die der Gemeinschaftspraxis in Adelsheim sind kein Einzelfall. Ärztliches Personal in Deutschland kommt immer häufiger aus dem Ausland. Bereits 2017 berichtete der Deutschlandfunk von der Lage in Mecklenburg-Vorpommern. Dort erreichte der Anteil ausländischer Ärzte im Durchschnitt damals 16 Prozent: bei steigender Tendenz. In der Asklepios Klinik Pasewalk stammte sogar etwa die Hälfte der 70 ärztlichen Vollkräfte aus dem Ausland.

Auch bundesweit steigt die Zahl berufstätiger ausländischer Ärzte deutlich. 2020 gab es 56.107. Ein Plus von 6,8 Prozent gegenüber dem Vorjahr. 4.970 dieser Ärzte kamen aus Syrien, 4.514 aus Rumänien und 2.723 aus Griechenland (Quelle: Bundesärztekammer). Auf internationaler Ebene könnte das auf Dauer zu einer Herausforderung führen. Wie kann man den Zuzug von Ärzten nach Deutschland vereinfachen, ohne dabei die medizinische Versorgung im Herkunftsland auszutrocknen? Aber das … ist eine andere Geschichte.

Manchmal sind Behörden sehr langsam

Auch Medical Headhunter wie Anne Hätty von mediorbis blicken immer öfter ins Ausland, wenn sie Fachärzte für Kliniken und Praxen in Deutschland suchen. Sie nutzen Netzwerke in Staaten wie Kroatien und Serbien, um passende Kandidaten zu finden. Für manch einen sind die Hürden für einen erfolgreichen Start in Deutschland aber hoch. Wer als Arzt aus der EU kommt, absolviert „nur“ eine Fachsprachenprüfung. Ärzte aus Drittstaaten müssen dagegen zusätzlich eine Kenntnisprüfung ablegen, um die Qualität ihrer medizinischen Kenntnisse sicherzustellen. Dagegen ist grundsätzlich nichts einzuwenden. Problematisch sind mitunter die Wartezeiten bis zur Prüfung. Sie können zwölf Monate oder länger dauern (Quelle: Welt). Wird dringend ein Arzt gesucht, ist das zu lang. Das ist aber nicht die einzige Herausforderung.

Headhunting ist mehr als die Fachärzte-Suche

„Gerade bei der Vermittlung ausländischer Fachärzte haben wir Headhunter oft Zusatzaufgaben“, sagt Anne Hätty. Medical Headhunter sind die Schnittstelle zwischen potenziellen Arbeitgebern und Fachkräften. In dieser Funktion unterstützen sie beide Seiten auch bei Aufgaben wie der Wohnungssuche und kultureller Eingliederung. Hier sind die Kliniken und Praxen bisweilen aber auch selbst aktiv. Beispiel: die Berliner Charité. Dort unterhält man eine eigene „Geschäftsstelle interkulturelle Kompetenzen im Berliner Gesundheitswesen“. So etwas besitzt die kleine Stadt Adelsheim nicht. Eine Erfolgsgeschichte schrieb man aber auch dort. Vielleicht wird es ja noch ganz viele in Deutschland geben.

Bild 1: ©iStock / Fly View Productions, Bild 2: FatCamera

Landarzt gesucht: Was schreckt die Ärzte ab?

Das Leben als Landarzt: Idylle oder Stress?

Viele Medizinstudenten haben keine Lust auf eine Landarztpraxis. 2018 lehnten mehr als vier von zehn Befragten die Arbeit in ländlichen Gemeinden mit weniger als 5.000 Einwohnern ab (Studie). Warum? Einige von ihnen sind wahrscheinlich Großstadtmenschen. Keine Chance, sie jemals aufs Land zu locken. Aber es gibt andere. Die können sich grundsätzlich ein Landarztleben vorstellen, wenn man ihnen die Furcht vor Nachteilen nimmt. „Viele fürchten zu wenig Zeit für die Familie, zu viel Arbeit und Stress“, sagt Anne Hätty, Medical Headhunterin bei mediorbis.

Landärzte arbeiten mehr

Ganz unberechtigt ist die Furcht nicht, dass das Privatleben als Landarzt leidet. Hausärzte verdienen auf dem Land im Durchschnitt mehr als Kollegen in der Stadt. Sagt zumindest eine Studie. Dafür liegt ihre Arbeitszeit aber auch höher (Quelle). Letzteres schreckt ab, denn auch Hausärzte tendieren mittlerweile verstärkt zu weniger Arbeit. 2009 arbeiteten erst 2,4 Prozent aller Hausärzte weniger als 30 Stunden pro Woche. 2020 waren es bereits 11,9 Prozent (Seite 31: Teilzeitquote der Hausärzte).

So lassen sich Berufs- und Privatleben oft gut miteinander verbinden. Wie wichtig angehenden Medizinern das ist, zeigt das Berufsmonitoring „Medizinstudierende“ der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV). Knapp 95 Prozent der angehenden Ärzte halten eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf in ihrem späteren Berufsleben für wichtig oder sehr wichtig. Jeweils über 80 Prozent sagen dasselbe über geregelte Arbeitszeiten und die Möglichkeit, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Die Furcht ist groß, dass das Landarztleben das nicht bietet (Quelle).

Landarztleben: Viele Akteure schaffen Anreize

Manch einem Mediziner macht die Vorstellung, als Landarzt zu leben, Angst. Aber warum? Und was kann man dagegen tun?

2030 werden knapp 11.000 Hausarztstellen in Deutschland unbesetzt sein, heißt es in einer Studie der Robert-Bosch-Stiftung. Dieser Mangel droht insbesondere in ländlichen Regionen. Akteure wie Bund, Länder und Gemeinden reagieren deshalb mit einer Mischung aus Hilfsangeboten für angehende Landärzte und Marketing. Bundesländer wie Bayern setzen auf die Landarztquote und unterstützen den Aufbau ländlicher Praxen mit einer Praxisprämie. Kleine Gemeinden engagieren Headhunter, die ihr Landarztproblem lösen sollen und nicht selten erfolgreich sind. Manch eine Gemeinde richtet gleich eine komplette Praxis ein. Als gemachtes Nest für den neuen Landarzt. Und Landkreise wie Waldeck-Frankenberg werben auf eigenen Websites um Ärzte. Sie präsentieren die Vorzüge ihrer Region, Beratungsangebote für Ärzte in Bereichen wie

Finanzierung und Recht sowie Arbeitsmodelle für ein mögliches Landarztleben. Bei den Modellen zeigt sich möglicherweise ein weiterer wichtiger Schlüssel für eine verbessere medizinische Infrastruktur auf dem Land.

Oft fehlt Ärzten der fachliche Austausch

„Viele Ärzte fürchten, als Landarzt irgendwann nur noch Routineaufgaben zu lösen. Sie brauchen das Fachgespräch mit Kollegen“, sagt Anne Hätty. Einen von vielen nötigen Lösungsansätzen sieht sie in Medizinischen Versorgungszentren (MVZ) auf dem Land. Sie bringen Ärzte unterschiedlicher Disziplinen zusammen und ermöglichen so den fachlichen Austausch. Zugleich bietet ein MVZ vielen Ärzten die Chance auf ein Berufsleben als Angestellter. Flexiblere Arbeitszeiten machen es einfacher, Familie und Beruf gut miteinander zu vereinen. Nicht zuletzt nimmt das MVZ vielen Ärzten den wirtschaftlichen Druck, dem sie mit eigener Praxis ausgeliefert wären. Es kann nur einer von vielen nötigen Bausteinen sein, um Ärzte aufs Land zu locken. Aber es könnte ein guter sein.

Bild 1: ©iStock / benstevens , Bild 2: ©iStock / skynesher

Mitarbeiter-Benefit für 0 Euro

Win-Win-Situation

Wahrscheinlich haben Sie schonmal von der Schenkungsgrenze oder dem steuerlichen Freibetrag gehört. Das Tolle daran: Der Mitarbeiter erhält pro Monat 50 Euro für einen bestimmten Zweck. Der Arbeitgeber holt sich das Geld ganz einfach über die Steuer zurück. Viele Unternehmen nutzen die 50 Euro für einen Fahrtkostenzuschuss, Gutscheine oder kleinere Mitarbeiterevents. Der Geldbetrag kann aber auch für andere Dinge eingesetzt werden wie eine betriebliche Krankenversicherung.

Von Kontaktlinsen bis Zahnersatz

Diese BKV funktioniert ähnlich wie eine betriebliche Altersvorsorge: Der Mitarbeiter erhält Förderung – unabhängig davon, wie er privat vorsorgt oder versichert ist. Entscheiden Sie, dass Ihre Mitarbeiter eine betriebliche Krankenversicherung nutzen können, dann ist dies eine Option, die unabhängig von der bisherigen Krankenversicherung Ihrer Mitarbeiter ist. Es handelt sich somit um ein Zusatzangebot, das Sie nichts kostet, aber den Mitarbeitern Mehrwert verspricht.

Natürlich arbeiten Sie auch bei der BKV mit einem Versicherungsanbieter zusammen. Hier ist es wichtig, die Angebote zu vergleichen. Dafür lohnt es sich, einen unabhängigen Versicherungsmakler hinzuzuziehen. Finanzcoach Gabriel Gutekunst aus Stuttgart erklärt warum: „Es gibt Unterschiede, wie lang die angesparte BKV-Summe zur Verfügung steht und für was sie eingesetzt werden darf. Gerade bei Letzterem gibt es diverse Möglichkeiten wie Massage, Kontaktlinsen, Naturheilkunde-Behandlungen etc.“

Versicherer geben noch Geld dazu

Sie bestimmen also durch die Anbieter-Auswahl, für was der Mitarbeiter sein Zusatzbudget nutzen kann. Was 2021 noch 44 Euro pro Monat waren, sind jetzt maximal 50 und wenn Sie als Arbeitgeber monatlich diese Summe einzahlen, kommen stolze 600 Euro pro Jahr zusammen. Diesen Betrag kann der Mitarbeiter dann nutzen für Extrawünsche oder Behandlungen, die die eigene Krankenkasse nicht übernimmt. Und jetzt aufgepasst: Die maximal 50 Euro sind nicht nur steuerfrei und stehen dem Mitarbeiter zur Verfügung, die Versicherer legen – je nach Vertrag – sogar noch Geld obendrauf. „Bei einem Zahlbetrag von beispielsweise 50 Euro können Sie pro Monat und Mitarbeiter auf ein Budget von 70 Euro oder mehr kommen“, so Gutekunst.

Rückerstattung über die Steuer

Um die steuer- und sozialversicherungsfreie Summe zurückzubekommen, ist es wichtig, dass Sie den maximalen Geldbetrag von 50 Euro nicht überschreiten. Unter der Summe zu bleiben, ist dagegen in Ordnung: „Leistungen von den Versicherern gibt es auch schon ab 15 Euro pro Monat. Auch hier ist wieder auf die richtige Anbieter-Auswahl zu achten.“ Die Durchführung der Rückerstattung übernimmt Ihr Steuerberater für Sie. Wichtig ist übrigens auch, dass nur echte Zusatzleistungen steuerbegünstigt werden. Das heißt, die 50 Euro dürfen nicht mit dem Gehalt etc. verrechnet werden.

Mitarbeiter-Benefits sind das neue ausschlaggebende Kriterium

Wenn Sie neue Mitarbeiter kriegen wollen, müssen Sie überzeugen. Um zu überzeugen, müssen Sie als potenzieller Arbeitgeber im Gedächtnis bleiben. Bieten Sie etwas Besonderes und zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie sich um ihr Wohlergehen kümmern. Natürlich ist die betriebliche Krankenversicherung nur eine Möglichkeit, die 50-Euro-Grenze zu nutzen und Bewerber zu überzeugen. Weitere Ratschläge finden Sie in unserem Bereich für Medical Headhunting.

Bild 1: ©iStock / VioletaStoimenova, Bild 2: ©iStock / thelinke

Nachwuchs für Arztpraxen? Werte sind wichtig

Ehrlichkeit und offene Kommunikation zählt

Knapp achteinhalb Millionen Menschen gehören in Deutschland zur Generation Z. Das entspricht etwa jedem zehnten Deutschen (Quelle). Was für sie einen guten Arbeitsplatz ausmacht, verriet diese Generation 2021 in einer Studie. Ein gutes Arzt-Gehalt (Platz 2) sowie Möglichkeiten für Weiterbildung und professionelles Training (4) sind zwar weiter in den Top-5. Daneben zählen aber Werte wie nachhaltiges Handeln (5), Offenheit für neue Ideen und Konzepte (3) und – besonders wichtig und folgerichtig auf Platz 1: Ehrlichkeit und offene Kommunikation. Das bestätigt auch Anne Hätty, mediorbis-Headhunterin im medizinischen Bereich: „Ein wertschätzender Umgang, aber auch konstruktive Kritik sind für ein gutes Miteinander unumgänglich. Dadurch entstehen Loyalität und Mitarbeiterbindung.“

Die Generation Z ist begehrt

Der Wettbewerb um die Generation Z ist hart: auch auf dem Arbeitsmarkt der Gesundheitsbranche. Das zeigt sich z. B. bei den medizinischen Fachangestellten (MFA). Manche Arztpraxis kann bereits heute eine MFA-Stelle nicht besetzen. Und Zeichen für eine kurzfristige Entspannung sieht Andreas Gassen, Vorsitzender der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV), aktuell keine: „Die Situation ist ein Versäumnis sehr vieler Jahre.“ Gegensteuern kann nur, wer die Generation Z für die Arztpraxen begeistert und dort hält. Dafür sei eine gute Unternehmenskultur sehr wichtig, sagt Anne Hätty. „Den Wert der Zwischenmenschlichkeit schätze ich dabei besonders hoch ein.“

Gemeinsame Ziele vereinbaren

Hände mehrerer Menschen, aufeinander gelegt.

65 Prozent der Generation Z befürworten ein „gesundes, konstruktives Arbeitsklima und eine gute Unternehmenskultur“ (Quelle). „Ist das nicht gegeben, leidet das wichtige Zusammenspiel aller Mitarbeiter in einer Praxis. Deshalb ist es für niedergelassene Ärzte wichtig, sich zunächst mit der konkreten IST-Situation in ihrer Praxis zu beschäftigen und zu reflektieren, wie hoch Fluktuation und Mitarbeiterzufriedenheit sind“, sagt Anne Hätty. „Wenn man hier Optimierungsbedarf feststellt, sollte unbedingt ein professioneller Coach mit an Bord genommen werden.“

Der Coach kann unter anderem dabei helfen, Mitarbeiter als Individuen mit eigenen Zielen und Motiven zu sehen. Auch die Generation Z ist keine homogene Gruppe. Der eine Mitarbeiter freut sich über einen optimierten Dienstplan. Der andere setzt einen Schwerpunkt bei persönlicher Weiterentwicklung und ein Dritter liebt finanzielle Anreize. „Ärzte sollten als Arbeitgeber deshalb mit allen Mitarbeitern gemeinsame Ziele vereinbaren, die die verschiedenen Ziele und Motive berücksichtigen“, rät Anne Hätty. „So lässt sich der Wunsch der Generation Z nach Ehrlichkeit und offener Kommunikation in den Praxen am besten umsetzen.“

Wo findet man die Generation Z?

Informationen aus sozialen Medien, Webseiten und Werbung beeinflussen etwa ein Drittel der Generation Z bei der Berufswahl. Hier können Unternehmen ansetzen, um junge Menschen für sich zu begeistern. Sie können sich als nahbar darstellen und Bewerber vom Teamspirit überzeugen, urteilt der Personaldienstleister Ranstad. Vom Wert der Social-Media-Kanäle fürs Recruiting ist auch Anne Hätty überzeugt, warnt jedoch: „Sie eignen sich nur dann wirklich gut, wenn man sie regelmäßig pflegt und neue Inhalte postet.“ Sehr wertvoll sind dabei Zitate zufriedener Mitarbeiter. Deren Meinung ist für eine Arztpraxis die beste Eigenwerbung, mit der man nicht nur, aber auch die Generation Z gut erreicht.

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Medical Headhunting: So gewinnt man Topleute

Ein Chefarzt für zwei Kliniken

Fachkräftemangel betrifft in Kliniken nicht nur das Pflegepersonal. Leitende Ärzte zu finden, ist oft ebenso schwierig. Deshalb teilen sich z. B. in Leipzig Kliniken mittlerweile ihre Chefärzte: Prof. Dr. Pierre Hepp. Er arbeitet als Klinikbereichsleiter im Leipziger Universitätsklinikum und ist zugleich Chefarzt im Diakonissenkrankenhaus. Gute Ärzte werden rar. Der Deutsche Ärztetag warnte deshalb 2021 vor massiven Engpässen im ärztlichen Dienst – und prognostizierte, dass sich die Lage in den kommenden Jahren dramatisch verschärfen könnte.

Medical Headhunting unterstützt Kliniken dabei, frei werdende Arztstellen selbst in solch schwierigen Zeiten schnell mit passenden Top-Kräften zu besetzen. „In der Regel präsentieren wir innerhalb kürzester Zeit einen ersten passenden Kandidaten“, sagt Anne Hätty vom mediorbis Headhunting-Team. Möglich wird das durch ein Netzwerk aus mehr als 500 Ärzteberatern und ein qualifiziertes Auswahlverfahren, das aus mehr als 20.000 Ärzten schnell den passenden Kandidaten herausfiltert. Das kommt natürlich auch Ärzten bei der Suche nach einem Praxisnachfolger zugute.

Praxisnachfolge: es muss auch menschlich passen

Im Jahr 2035 werden in Deutschland etwa 11.000 Hausarztstellen unbesetzt sein, warnte die Robert-Bosch-Stiftung bereits im Mai 2021. Ein Mangel zeigt sich indes schon heute. Für Hausärzte vor dem Ruhestand ist es oft schwierig, einen passenden Nachfolger zu finden. Kandidaten sind rar. Und nicht jeder passt. Schließlich möchte jeder verantwortungsvolle Arzt die eigene Praxis in gute Hände abgeben. Da geht es nicht nur um fachliche Kompetenz. Menschlich muss es ebenso passen. Medical Headhunter wissen das. Deshalb beurteilen sie mögliche Kandidaten nicht nur anhand beruflicher Qualifikationen. Sie lernen ihre Ziele und Motive kennen, prüfen Eigenschaften wie Selbst- und Pflichtbewusstsein, Gelassenheit und Konfliktfähigkeit. So steigt die Chance, dass der potenzielle Nachfolger den aktuellen Inhaber überzeugt.

Landarzt verzweifelt gesucht

Fehlende Nachfolger für bestehende Hausarztpraxen und unbesetzte Hausarztstellen sind auch für ländliche Gemeinden ein häufiges Problem. 2035 werden wahrscheinlich bis zu 40 Prozent aller Landkreise in Deutschland medizinisch unterversorgt oder von Unterversorgung bedroht sein (Quelle: Robert-Bosch-Stiftung). Das kann dramatische Konsequenzen haben. Die kleine Stadt Aub mit etwa 1.450 Einwohnern im Landkreis Würzburg ist so ein Fall. Der dortige Landarzt hört am 31. März auf. Benachbarte Praxen im Umkreis von 10 Kilometern nehmen kaum noch neue Patienten an. Für viele Menschen in der Kleinstadt ist das ein großes Problem. Sie sind mobil eingeschränkt und auf ein medizinisches Angebot vor Ort angewiesen.

Medical Headhunter werden in solchen Fällen häufig auch beratend aktiv. „Viele Ärzte haben großen Respekt davor, eine eigene Praxis zu gründen“, sagt Anne Hätty. „Gemeinden könnten deshalb einen geeigneten Kandidaten für eine gewisse Zeit als Arzt anstellen. So kann er die Arbeit als Landarzt ohne Risiko testen und dann entscheiden, ob er die Praxis in Eigenregie übernehmen will.“ Angebote wie garantierte Betreuungsplätze für die Kinder können die Attraktivität einer solchen Praxisübernahme noch attraktiver machen.

Wirtschaftlich muss das kein Abenteuer sein. Der noch praktizierende Hausarzt in Aub hat z. B. etwa 1.600 Patienten pro Quartal. Das weiß aber nicht jeder möglicherweise interessierte angehende Hausarzt. Ein Medical Headhunter wie Anne Hätty sorgt dafür, dass viele dieser Kandidaten davon erfahren und dann auch zuschlagen.

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Zwei Drittel weniger Praxispersonal: wie Ärzte Fachkräfte gewinnen

In den letzten 10 Jahren gingen in Bayern die medizinischen Fachkräfte um zwei Drittel zurück: Während 2012 auf 100 zu besetzende Stellen noch 200 Bewerber kamen, sind es heute gerade mal 69. Das spiegelt den deutschlandweiten Trend wider. Auch aus Niedersachsen kamen in den letzten Wochen ähnliche Zahlen. Die Agentur für Arbeit geht sogar von einer noch höheren Dunkelziffer aus. Da die offenen Stellen in Arztpraxen nicht meldepflichtig seien, sind vermutlich gar nicht alle Vakanzen bekannt.

Wie konnte ein so großer Fachkräftemangel entstehen?

„Fachkräftemangel ist zum einen ein allgemeines Problem, das durch verschiedene Faktoren wie den demographischen Wandel begünstigt wird. Zum anderen stehen aber Arztpraxen vor ganz spezifischen Herausforderungen“, meint die Ärzte-Recruiting-Expertin Anne Hätty. „Viele medizinische Fachangestellte entscheiden sich im Laufe ihrer Karriere für Perspektiven in anderen Branchen, etwa in der Pharmaindustrie oder Forschung. Die Corona-Pandemie und die Berichterstattung haben die Situation drastisch verschlimmert: In einer Praxis zu arbeiten, weckt heute eher die Assoziationen: Stress, Unterbezahlung, Gesundheitsrisiko.“

Es sei dringend nötig, dass die Branche von der Politik wieder eine Aufwertung erfährt: Ein bundesweiter Corona-Bonus für alle Mitarbeiter im Gesundheitswesen während der Pandemie wäre eine gute Lösung gewesen, findet Hätty. Gleichzeitig gehe es aber auch darum, das verstaubte Image abzuwischen. Hier brauche es eine Kampagne für die einzelnen Berufsfelder, zum Beispiel von der Ärztekammer. „Gerade MTRA (Anm.: Medizinisch-technische Radiologieassistentin) ist ein spannender, hoch technologischer Beruf, der bei Absolventen kaum bekannt ist. Da kann man nachhelfen“, meint die Medical Headhunterin.

Was können Ärzte tun, um Personal zu gewinnen?

„Der erste Schritt ist zu verstehen, dass eine einfache Ausschreibung oder eine Stellenanzeige in einer lokalen Zeitung heute nicht mehr genügt“, betont Anne Hätty. Wer mit anderen Ärzten um das wenig vorhandene Personal konkurriert, der müsse sich auch dementsprechend attraktiv nach außen präsentieren. „Jeder Unternehmer kennt das Stichwort Employer Branding“, erklärt die Betriebswirtin. „Auch Ärzte müssen unternehmerischer denken und die eigene Praxis als Marke verstehen, die für bestimmte Angebote und Werte steht. Diese Marke muss nach außen kommuniziert werden.“

Eine Bestandsaufnahme sei der nächste Schritt: sich fragen, wo man gerade steht. Erfüllt meine Praxis schon die Punkte, für die meine Marke (auch als Arbeitgeber) stehen soll? Wo kann ich nachbessern? „Ein gutes Betriebsklima ist für Mitarbeiter enorm wichtig, und fördert die Zufriedenheit im Zweifel mehr, als ein paar Euro Aufschlag“, meint Hätty. „Man sollte aber die Gehaltsspanne nicht zu sehr ausreizen. Tarifverträge bieten eine gute Orientierung. Auch weitere Benefits sind wichtig: individuelle Arbeitszeitmodelle oder Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten.“

Wie trete ich als Marke nach außen auf?

Das wichtigste Mittel in der Außenkommunikation ist die Praxis-Website: Für den ersten Eindruck ist ein professionelles Webdesign extrem wichtig. Beim Recruiting selbst zählt dann, mit den Mitteln des Online Marketings die potenziellen Bewerber da anzusprechen, wo man sie auch findet: Passiv zum Beispiel durch Social Media Ads oder Google Ads, aber auch aktiv durch direktes Anschreiben.

„Ärzte sollten hier auf professionelle Unterstützung setzen“, rät Hätty, die mit mediorbis ganzheitliche Beratung anbietet. „Von der Bestandsaufnahme über Employer Branding und Webdesign bis zur Online Recruitierung bekommen Ärzte bei den Profis alles aus einer Hand.“

Ein Hautarzt aus Hannover hat nach Angaben des Ärzteblatts vor kurzem aus Personalmangel kurzerhand eine Hotelfachfrau an seinen Praxisempfang gestellt – Not macht erfinderisch. Mit einer ganzheitlichen Praxisberatung hätte er zu denen gehören können, die trotz Fachkräftemangel geeignete Bewerber anziehen.

Bild 1: ©iStock / alvarez , Bild 2: ©iStock / GOCMEN

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