Zu den Special Olympics World Games, die vom 17. bis zum 25. Juni 2023 in Berlin stattfinden, werden in der Hauptstadt 7.000 Athleten aus 190 Ländern erwartet. Begleitet wird die weltweit größte inklusive Sportveranstaltung von dem Gesundheitsprogramm Healthy Athletes. Diese Programm sorgt auch dafür, dass die Veranstaltung von etwa 20.000 Freiwilligen unterstützt werden kann.
Für das Untersuchungs- und Beratungsangebot werden dabei mehr als 400 Menschen mit medizinischem Hintergrund gesucht. Im Zentrum der Suche stehen vor allem ehrenamtliche Ärzte aller Fachrichtungen, insbesondere aber aus den Gebieten Allgemeinmedizin, Pädiatrie, Hals-Nasen-Ohrenheilkunde, Augenheilkunde, Psychiatrie und Psychotherapie. Aber: Auch Studenten und Auszubildende sind willkommen.
Rear view of man with prosthetic leg crouched in starting position on running track
Appell an Ärzte: Freistellen und mitmachen
„Wir freuen uns ganz besonders, dass die Special Olympics World Games im nächsten Jahr in Berlin stattfinden“, erklärte Dr. Peter Bobbert, Präsident der Ärztekammer Berlin. Den Ärzten und anderen Helfern biete sich die einzigartige Chance, diese wichtige Veranstaltung, die sich für mehr Anerkennung und gesellschaftliche Teilhabe von Menschen mit geistiger oder mehrfacher Behinderung einsetzt, zu unterstützen. Im Mittelpunkt der Spiele stehen nach Meinung des Ärztekammerpräsidenten nicht nur die sportlichen Wettkämpfe, ,,sondern vor allem auch Spaß, das gemeinsame Erleben und die gegenseitige Anerkennung. Dafür ist Berlin, die Stadt der Vielfalt, genau der richtige Ort.“ Und: „Wir würden uns wünschen, dass die ärztlichen Praxen den Medizinischen Fachangestellten und Auszubildenden, die das Programm unterstützen wollen, eine Freistellung gewähren. Eine Teilnahme und die damit verbundene investierte Zeit wird sich mit Sicherheit auszahlen – durch neue Erkenntnisse, aber auch durch viel Freude, gelebte Teilhabe und Sinnhaftigkeit“, so Bobbert.
Inklusion ist in der Medizin noch nicht wirklich angekommen
Nach Meinung des Sportbeauftragten der Ärztekammer Berlin, Prof. Dr. Bernd Wolfarth, „ist die Inklusion in der Medizin noch nicht wirklich angekommen“. Für Studierende und Ärzte bietet sich seiner Meinung nach bei den Spielen eine wunderbare Möglichkeit, wertvolle Erfahrungen zu sammeln.
Eine Einschätzung, die Anne Hätty, Medical Headhunterin bei mediorbis, bestätigt. Ihrer Erfahrung nach kann das Ehrenamt eine große Bereicherung sein: „Zum einen lassen sich so neue Fähigkeiten erlernen und auch der Horizont erweitert sich, zum anderen lernt man häufig auch neue Menschen kennen, die dieselben Ziele teilen und nicht selten entstehen auch neue Freundschaften.“ Die Idee des Präsidenten der Ärztekammer Berlin, die Ehrenamtlichen der Special Olympics World Games, für die Zeit freizustellen, teilt die Headhunterin ebenfalls: „Ein fachnahes Event zu unterstützen, kann auch der Praxis neue Erfahrungen und einen Motivationsschub bringen. Wenn es der Alltag irgendwie erlaubt, würde ich eine Freistellung für die gute Sache auf jeden Fall empfehlen.“
54,2 Jahre ist das Durchschnittsalter der Ärzte und Psychotherapeuten in Deutschland. 2012 waren es erst 53 Jahre (Quelle: Gesundheitsdaten KBV). Die gute Nachricht: Möglicherweise greifen aktuell bereits Maßnahmen, um einen drohenden Ärztemangel zu stoppen. Zwischen 2019 und 2020 ist das Durchschnittsalter der Ärzte um den Wert 0,1 gesunken und blieb zwischen 2020 und 2021 unverändert. Die Trendumkehr könnte aber zu langsam sein. Fraglich bleibt auch, wie nachhaltig sie ist.
Die Situation bei den Hausärzten ist noch etwas problematischer. Zwar gab es auch hier zuletzt einen leichten Rückgang des Durchschnittsalters. 2021 lag es aber noch immer bei 55,3 Jahren und damit über dem Gesamtdurchschnitt für Ärzte und Therapeuten. Darüber hinaus ist der Anteil der Über 60-Jährigen bei den Hausärzten mit 36,1 Prozent besonders hoch. Die mögliche Folge: Laut der Studie „Fachkräftemangel im Gesundheitswesen“ von PwC fehlen bis 2035 in der Human- und Zahnmedizin in Deutschland 99.900 Ärzte.
Ein Instrument, um dem entgegenzuwirken, ist die Landarztquote im Medizinstudium. „Sie ist grundsätzlich ein gutes Instrument“, urteilt Fabian Engelhardt, „aber ihre positiven Effekte werden erst in einigen Jahren nachhaltig zu sehen sein“. Engelhardt ist Co-Founder von mediorbis, Ärzteberater sowie Mitglied im Bundesverband Freier Sachverständiger e. V. und Geschäftsführer der Beratungsgemeinschaft für Ärzte und Zahnärzte.
Extra Studienplätze für Freiwillige
Jüngere Ärzte müssen also her. Es gibt mehr als nur eine Maßnahme, um dem Hausarztmangel in ländlichen Regionen zu begegnen. Und wahrscheinlich sind alle Maßnahmen nötig, um das Ziel erreichen: eine flächendeckend gute ärztliche Versorgung in Deutschland. Eine dieser Maßnahmen ist die Landarztquote, die bereits in diversen Bundesländern umgesetzt wurde. Ein Teil der Medizinstudienplätze wird für diejenigen reserviert, die sich zu vielen Jahren Tätigkeit als Landarzt verpflichten. Das erste Bundesland mit Landarztquote war Nordrhein-Westfalen, wo 7,6 Prozent der Medizinstudienplätze für künftige Landärzte reserviert sind.
Die Landarztquote erweitert den Kreis der Studienberechtigten. Die konkreten Bedingungen für solch ein Quotenstudium unterscheiden sich zwischen den verschiedenen Bundesländern, die es schon eingeführt haben. Bisher darauf verzichtet haben neben den Stadtstaaten Hamburg, Berlin und Bremen die Länder Schleswig-Holstein und Brandenburg.
Eine weitere sinnvolle Maßnahme, die bereits im Medizinstudium ansetzt, ist für Fabian Engelhardt eine verpflichtende Vorlesung zum Aufbau des Gesundheitswesens in Deutschland. Durch sie verstehen Medizinstudenten von Anfang an, wie wichtig es ist, sowohl genügend Ärzte im stationären Bereich als auch im ambulanten Bereich zu haben.
Ein Dorf ist nicht nur doof
Auch die Attraktivität der Arbeit und des Lebens auf dem Land sind ein Ansatzpunkt, um mehr junge Hausärzte fürs Landleben zu gewinnen. Hier gilt es einerseits, vorhandene Vorzüge der ländlichen Region besser als bisher herauszustellen. Andererseits muss die Attraktivität der Region und der Arbeit gesteigert und den Bedürfnissen der jüngeren Generation angepasst werden. Wie diese Bedürfnisse aussehen, verrät das „Berufsmonitoring Medizinstudierende 2022“. Dessen Ergebnisse werden im Detail zwar erst 2023 veröffentlicht. Bereits jetzt ist aber klar, dass wesentliche Forderungen dieselben sind wie in vorherigen Berufsmonitorings: flexible, geregelte Arbeitszeiten und eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die klassische Landarztpraxis gilt nicht unbedingt als der Ort, um so etwas umzusetzen.
Probearbeiten in der Landarztpraxis
Um dem Landarztmangel entgegenzuwirken, sind auch auf regionaler Ebene viele gute Ideen und Initiativen gefragt. Eine davon ist das Portal „Landarzt werden“ des nordhessischen Landkreises Waldeck-Frankenberg. Es stellt unter anderem verschiedene Hausarztmodelle vor und hält für angehende Landärzte viele Beratungsangebote bereit. Eine andere Initiative ist das Landarztnetz Lahn-Dillin der Region Mittelhessen. Junge Ärzte können hier das Landarztleben im Angestelltenverhältnis testen. Ist es interessant, können sie langfristig als angestellter Arzt auf dem Land arbeiten oder eine Praxis übernehmen. So bleiben den jungen Ärzten alle Optionen.
Die Charité Universitätsmedizin Berlin ist für Studenten des Gesundheitswesens der attraktivste Arbeitgeberseiner Branche in Deutschland (Quelle: Student Survey 2022) und damit eine Top-Arbeitgebermarke. Die Berliner Klinik erhielt diese Auszeichnung bereits zum achten Mal. Bei der Auswahl der Top-Arbeitgeber waren den Befragten aus allen Branchen ein attraktives Grundgehalt und ein hohes Einkommen in der Zukunft besonders wichtig. Auf weiteren Plätzen folgten vielfältige Arbeitsaufgaben, eine sichere Anstellung und flexible Arbeitsbedingungen. Die Karriereseiten der Charité Universitätsmedizin Berlin zeigen mögliche Gründe, warum die Berliner Klinik so beliebt ist. Sie wirbt unter anderem:
mit fairen Löhnen und Arbeitskonditionen,
mit psychosozialer Betreuung auf Intensivstationen
sowie Sport- und Freizeit-Vergünstigungen.
Ärzten bietet die Charité zusätzlich interdisziplinäres Arbeiten
modernste Technik wie OP-Roboter und mobile CT-Geräte.
„Die Möglichkeiten kleinerer Kliniken oder Praxen, Mitarbeiter mit ähnlichen Vorteilen zu locken und zu halten, sind natürlich eingeschränkt“, sagt Medical Headhunterin Anne Hätty. Trotzdem könnte manches Inspiration bieten. „Personalverantwortliche sollten regelmäßig schauen, was als gut bewertete Arbeitgeber ihrer Branche den Mitarbeitern bieten“, rät sie. So können Arbeitgeber lernen, was anderswo gut läuft und was sich in irgendeiner Form für den eigenen Betrieb übernehmen lässt.
Probleme gibt es auch an der Spitze
Auch bei der Charité läuft keineswegs immer alles rund. In einer Mitarbeiterbefragung empfahlen nur 44 Prozent der Beteiligten die Klinik als Arbeitgeber weiter. Bei Ärzten im Alter von unter 40 seien es sogar weniger als 15 Prozent gewesen, schrieb der Berliner Tagesspiegel im September 2022 und berief sich dabei auf die ihm vorliegende Auswertung. Die Zeitung ließ allerdings auch einen Sprecher der Klinik zu Wort kommen, der die Klinik verteidigte. Die erwähnten 44 Prozent hätten die Charité „uneingeschränkt“ weiterempfohlen, betonte er. Die Zustimmung zum Arbeitgeber sei insgesamt größer. Tatsächlich könnte das Wort „uneingeschränkt“ einen Unterschied ausmachen, sodass die Charité im Vergleich noch immer gut dasteht.
25 Prozent der Klinikärzte frustriert
Klinikübergreifend zeigt der MB-Monitor 2022 des Marburger Bundes, dass ein Teil der Klinikärzte mittlerweile sehr frustriert ist. Jeder vierte Befragte denkt darüber nach, seine ärztliche Tätigkeit ganz aufzugeben, was an der wöchentlichen Arbeitszeit liegen könnte. Immerhin gab fast jeder fünfte Befragte (18 Prozent) eine Wochenarbeitszeit von 60 bis 79 Stunden an. Weitere Ärzte hatten eine kürzere Arbeitszeit, kamen aber ebenfalls auf deutlich über 40 Stunden pro Woche. Da bleibt nicht sehr viel Zeit für eine gute Work-Life-Balance. Dass das ein Grund für Unzufriedenheit ist, zeigt eine Auswahl der Freitext-Antworten von Ärzten, die der Marburger Bund veröffentlicht hat. Sie zeigt auch: Es gibt weitere Gründe.
Auch Arbeitgeber müssen lernen
„Arbeitgeber sollten wissen, was Mitarbeiter über sie denken, selbst oder gerade dann, wenn deren Meinung nicht die beste ist“, rät Anne Hätty. „Nur das gibt Unternehmen die Chance, mögliche Fehler zu korrigieren.“ Um mehr über diese Meinungen zu erfahren, ist keineswegs immer eine groß angelegte Befragung nötig. In kleinen Praxen kann dafür ein regelmäßiges Meeting reichen. Voraussetzung ist aber eine Atmosphäre, in der das Gefühl vorherrscht, Kritik ohne Risiko äußern zu können. „Arbeitgeber sollten sich hier als Lernende begreifen“, urteilt Anne Hätty. „Diejenigen, die dazu bereit sind, haben künftig die besseren Chancen, exzellente Fachkräfte für sich zu gewinnen und Top-Arbeitgebermarke zu werden.“ Wer lernt, gewinnt.
Wenn Arbeitgeber und Bewerber nicht zusammenfinden, kommt die Absage nicht immer vom Unternehmen. Das zeigt die Studie „Candidate Journey 2022“. 34 Prozent der für die Studie befragten Arbeitnehmer zogen die Bewerbung bei ihrem letzten Bewerbungsprozess selbst zurück. 14 Prozent von ihnen erteilten die Absage zu einem Zeitpunkt, als ihnen bereits ein unterschriftsreifer Arbeitsertrag vorlag (Quelle). „Häufig lassen zwischenmenschliche Gründe oder ein Gefühl mangelnder Wertschätzung, Bewerber abspringen“, urteilt Anne Hätty. In Zeiten des Fachkräftemangels verliert man so nicht nur den Kampf um eine Top-Fachkraft. „Im ungünstigsten Fall schwächt man zudem seine Marke als Arbeitgeber“, urteilt die Medical-Headhunterin bei mediorbis, dem Dienstleister für den Medizinsektor.
Manch ein Arbeitgeber ist viel zu langsam
Recruiter nutzen bisweilen den Begriff „Candidate-Experience“. Gemeint ist die Reise des Bewerbers vom Versenden der Bewerbung bis zur Entscheidung des Unternehmens. Sie dauert für den Geschmack mancher Bewerber bisweilen viel zu lange. Das belegt die Studie „Candidate Journey 2022“ ebenfalls. Etwa jeder Fünfte (21 Prozent), der ein Jobangebot abgelehnt hat, nannte einen zu langen Auswahlprozess als Grund. Dass die Dauer der Bewerbungsphase das Image eines Arbeitgebers beeinflusst, zeigt eine andere Studie (Candidate Experience 2021/2022). Bewerber beurteilen ein Unternehmen mit einem maximal drei bis vier Wochen andauernden Bewerbungsverfahren besser als eins, bei dem deutlich mehr als ein Monat bis zur Entscheidung vergeht.
Die Studie „Candidate Journey 2022“ nennt noch weitere Gründe für den Absprung akzeptierter Bewerber. Bisweilen mangelt es einfach an Sympathie. So begründete fast jeder vierte Bewerber (23 Prozent), der ein Jobangebot abgelehnt hat, seine Absage mit einem unsympathischen Kontakt zu einem Personaler. Für 17 Prozent war ein unsympathischer Kontakt zu einem Vertreter der Fachabteilung ausschlaggebend.
Andere Gründe sind noch bedeutender. Für 26 Prozent lag der Grund für ihre Absage in der Diskrepanz zwischen Rechercheergebnis und Arbeitgeberrealität. Und 25 Prozent bescheinigten dem Unternehmen eine unglaubwürdige Selbstdarstellung. Viele Bewerber achten also genau darauf, wie gut Image und Realität zusammenpassen.
Anne Hätty sieht noch eine weitere Herausforderung für Arbeitgeber. „Mangelnde Transparenz des Bewerbungsprozesses kann problematisch sein“, sagt sie. Bewerber möchten wissen, was mit ihrer Bewerbung geschieht. Das stärkt das Gefühl, respektiert zu werden, unabhängig vom Ausgang der Bewerbung.
Echte Wertschätzung hört nicht bei der Absage auf
Ein guter Bewerbungsprozess schließt eine respektvolle Absage an diejenigen ein, die die ausgeschriebene Stelle nicht bekommen. Manchmal klingt eine Absage bereits durch kleine Unterschiede in der Formulierung wie ein unpersönlicher Textbaustein oder doch wie etwas, was an einen individuellen Menschen adressiert ist.
Feine Unterschiede haben nicht zuletzt Einfluss auf das Arbeitgeberimage. „Ich bin oft erstaunt, wie gut zum Beispiel medizinische Fachangestellte untereinander vernetzt sind“, sagt Anne Hätty. Positive Erfahrungen in einem Bewerbungsprozess sprechen sich häufig ebenso schnell herum wie negative.
Natürlich geht es bei einer Jobentscheidung immer auch um Geld, aber die Entscheidung ist längst nicht alleine vom Gehalt abhängig. Das zu erkennen, bringt mitunter entscheidende Vorteile bei der Suche nach exzellenten Fachkräften.
Auf 100 zu besetzende Stellen bei Berufen der Arzt- und Praxishilfe kamen im Jahr 2021 durchschnittlich nur 103 Bewerber (Quelle). Noch etwas dramatischer sind (aus Arbeitgebersicht) die Zahlen des Verbands medizinischer Fachberufe (VmF). 100 freien MFA-Stellen standen im Januar 2022 rechnerisch im Bundesgebiet nur 75 arbeitslose MFA gegenüber (VmF-Quelle).
Zugleich ist die Zahl derjenigen MFA gestiegen, die über eine Kündigung nachdenken. Das ergab eine Umfrage unter 3.900 Fachkräften. 46 Prozent der Befragten hatten in den zwölf Monaten vor der Umfrage mindestens mehrere Male im Monat daran gedacht, „aus dem Beruf MFA auszusteigen“. 2017 lag der Anteil nur bei 22 Prozent. VmF-Präsidentin Hannelore König sieht in diesem Anstieg eine „sehr beängstigende Entwicklung“.
Auch für Anne Hätty, Medical Headhunterin beim Dienstleister für den medizinischen Sektor mediorbis, sind die Zahlen ein Alarmsignal. „Praxisinhaber müssen jede Kündigung als persönliche Herausforderung sehen und kritisch beurteilen, ob der Arbeitsalltag in der Praxis Einfluss auf die Entscheidung des Mitarbeitenden hatte“, sagt sie. Zudem sollte die Kündigung aus ihrer Sicht durch ein intensives Gespräch ebenso begleitet werden wie eine Bewerbungsphase.
Boomerang-Recruiting: So kommt die Ex zurück
Um frei gewordene Stellen zu besetzen, können Personalverantwortliche gezielt ehemalige Mitarbeiter ansprechen. Für diese Strategie existiert der Begriff „Boomerang Recruiting“. Es kostet oft weniger als die Suche nach völlig neuem Personal. Zudem kennt man den Mitarbeiter bereits gut, was u. a. auch eine kürzere Einarbeitung erfordert. Für ein effizientes Boomerang-Recruiting sollten Arbeitgeber mit ehemaligen Mitarbeitern zumindest lose Kontakt halten. Möglich ist das zum Beispiel über soziale Netzwerke, durch Geburtstags- und Weihnachtsgrüße oder Einladungen zu Firmenevents.
Alles steht und fällt aber mit einer freundschaftlichen Trennung. Dann hat Boomerang-Recruiting laut einer aktuellen Umfrage durchaus Chancen. Immerhin können sich branchenübergreifend knapp vier von zehn Arbeitnehmer in Deutschland eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber vorstellen. Und etwa ein Drittel hat genau das bereits einmal getan. Für Anne Hätty ist Boomerang Recruiting kein Königsweg auf der Suche nach Personal in Zeiten des Fachkräftemangels. Aber es kann ein Baustein von vielen für eine erfolgreiche Recruiting-Strategie sein.
Jede Trennung ist eine Chance
„Lässt sich eine Kündigung nicht verhindern, hilft ein gutes Abschlussgespräch, sich als Arbeitgeber weiter zu verbessern“, sagt Anne Hätty. Gemeinsam kann man analysieren, wo Stärken und Schwächen in der Teamarbeit der Praxis liegen. Das kann dem Praxisinhaber wichtige Erkenntnisse bringen und stärkt das Gefühl, dass die Wertschätzung durch den Arbeitgeber nicht mit der Kündigung des Arbeitnehmers endet.
Ein möglichst wohlwollendes Zeugnis trägt ebenfalls zu einer positiven Trennungskultur bei. Und die ist wichtig. Selbst, wenn eine Rückkehr der MFA in die Praxis zu 100 Prozent ausgeschlossen werden kann, bringt ein freundschaftlicher Abschied Vorteile. „Medizinisch Technische Assistenten sind oft gut untereinander vernetzt“, weiß Anne Hätty. Das bedeutet nicht zuletzt: Die Wertschätzung des Arbeitgebers, die selbst in einer Kündigungsphase erlebbar bleibt, spricht sich bei jungen Talenten und erfahrenen Kräften herum. Dadurch steigt für Praxen die Chance, sie in herausfordernden Zeiten für sich zu gewinnen.
Bereits zum dritten Mal hat die Deutsche Apotheker- und Ärztebank Ärzte, Zahnärzte und Apotheker sowie Studenten der Heilberufe zu ihren Prioritäten mit Blick auf den eigenen privaten und beruflichen Alltag befragt. Den höchsten Stellenwert hat danach wieder das Familienleben. Das geben 92 Prozent der Befragten an. Doch in den vergangenen Jahren wurde die finanzielle Sicherheit zunehmend wichtiger: 2016 waren es 85 Prozent, sechs Jahre später schon 91 Prozent.
Die Autoren der Studie vermuten, dass für die steigende Bedeutung der finanziellen Sicherheit nicht nur die Coronakrise verantwortlich ist. Dazu zeigt sich, dass vor allem das Privatleben gelitten hat: Die Befragten sehen sich nicht nur beim Reisen (80 Prozent), sondern vor allem in ihrer Freizeit (60 Prozent), bei der gesunden Lebensweise und Fitness (37 Prozent) sowie beim Familienleben (31 Prozent) und ihrem gesellschaftlichen Engagement (28 Prozent) beeinträchtigt.
Jeder 5. Angestellte plant eine Niederlassung
Nach den Vorhaben für die nächsten drei Jahre gefragt, antworten 22 Prozent der angestellten Heilberufler der eigenen Niederlassung oder Selbständigkeit. In Summe planen 32 Prozent einen Karrieresprung, aber für ein Drittel spielt auch die Kindererziehung eine wichtige Rolle. Die Pläne der Älteren sehen (naturgmäß) anders aus: 29 Prozent bereiten sich auf den Ruhestand vor.
Bürokratie, Digitalisierung, Fachkräftemangel
Der Wunsch nach weniger Dokumentation und Verwaltungsarbeit bleibt weiterhin ganz oben auf der Liste – vor allem für selbständige Heilberufler (91 Prozent). Dazu sind weniger staatliche Regulierung und mehr Unabhängigkeit für die beruflichen Entscheidungen gefragt.
Digitales Datenmanagement und innovative Gesundheitsleistungen werden für immer mehr Medizinschaffende notwendig. Im Vergleich zu 2019 ist der Anteil der Befragten, die sich mehr davon wünschen, um 9 Prozentpunkte gestiegen. Und: Der Fachkräftemangel bleibt weiterhin ein Riesenthema. 67 Prozent der Befragten zählen ihn zu den größten Herausforderungen im Gesundheitssystem.
Für Studenten steht der Patient im Mittelpunkt
Auf die Frage nach Wünschen für die berufliche Zukunft nennen die meisten Studenten (75 Prozent) genug Zeit für die Patienten. An zweiter Stelle steht die Weiterbildung gefolgt vom Wunsch nach freier und flexibler Arbeitszeitgestaltung. Doch zunächst muss das Studium bewältigt werden und das scheint in den vergangenen Jahren immer frustrierender zu sein: Die Zufriedenheitswerte mit der Ausbildungssituation sind seit 2016 von 71 Prozent auf 44 Prozent drastisch zurückgegangen. Dabei sind 22 Prozent der Studenten sogar ausdrücklich unzufrieden. Zuletzt war es vor allem die Pandemie, die das Studieren erheblich erschwert hat, wie 62 Prozent der angehenden Akademiker sagen.
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„Die Zahlen machen deutlich, dass es vielfach darauf ankommt, die guten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten und dafür zu sorgen, dass die geleistete Arbeit geschätzt, unterstützt und honoriert wird“, sagt Anne Hätty, die als Headhunterin im medizinischen Bereich bei mediorbis arbeitet. Einen Blick in die Studie der apoBank legt sie allen Personalverantwortlichen an Herz: „Zu wissen, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewegt, ist die zentrale Grundlage für eine gute Zusammenarbeit und eine hohe Zufriedenheit. Wenn es einen häufigen Wechsel gibt, dann wird das mit hoher Wahrscheinlichkeit auch an individuellen Problemen einer Praxis liegen. Die lassen sich in der Regel sehr gut durch ein Coaching identifizieren.“
Medizinische Fachangestellte ist der beliebteste Ausbildungsberuf bei jungen Frauen in Deutschland. Auf Platz 3 folgt – fast auf dem Fuße – der Beruf der Zahnmedizinischen Fachangestellten. Trotzdem: Den Arzt- und Zahnarztpraxen droht der Fachkräftemangel. Die Auszubildenden wechseln nach Abschluss lieber ins Krankenhaus oder orientieren sich gleich ganz neu. Die, die schon länger im „Job“ sind, hält es vielfach auch nicht mehr. Sie wechseln in andere Praxen oder ins Krankenhaus, wo die Bezahlung besser ist. Das PKV Institut, ein Anbieter von Online-Seminaren und Fernlehrgängen für Medizinische und Zahnmedizinische Fachangestellte in Deutschland, hat nachgefragt: Wie attraktiv ist der Beruf derzeit? Und was können Praxen tun, um gute MFAs und ZFAs zu halten?
Kündigungen gehören vielfach zum Alltag
45 % der im Rahmen der Studie befragten MFAs und ZFAs haben in den vergangenen zwölf Monaten Kündigungen von Teamkolleginnen miterlebt. 45 % der Befragten gaben außerdem an, selbst unzufrieden im Job zu sein. Warum das so ist, beantwortete eine der Befragten aus einer Praxis für Strahlentherapie und Radioonkologie in Hildesheim so: „Unser Beruf war schon immer stressig. Aber seit Beginn der Pandemie arbeiten MFAs und auch ZFAs an der Grenze der Belastbarkeit. Dafür wünsche ich mir mehr Wertschätzung aus der Politik und auch innerhalb der Gesellschaft.“
Ein Problem: das liebe Geld
Die Bezahlung von Medizinischen und Zahnmedizinischen Fachangestellten bei niedergelassenen Ärzten und Zahnärzten ist dabei ein zentrales Problem: MFAs und ZFAs in Kliniken verdienen oft mehr. Und: Auch Verwaltungsberufe im Gesundheitswesen werden allgemein höher vergütet. Damit nicht genug, tritt ab September 2022 der neue Mindestlohn für qualifizierte Pflegehilfskräfte mit einjähriger Ausbildung in Kraft. Auch diese Absolventen werden ein besseres Einstiegsgehalt haben als manche MFA.
Ein weiteres Problem: die Patienten
Eine faire Bezahlung ist wichtig, doch neben der finanziellen Honorierung wünschen sich viele der befragten MFAs und ZFAs – wie beschrieben – vor allem mehr Wertschätzung. Während 52 % der Befragten angaben, Wertschätzung innerhalb ihres Teams zu erfahren, erleben mit 35 % deutlich weniger der Befragten auch ihre Praxisleitung als wertschätzend. Viele MFAs und ZFAs berichten im Rahmen der Umfrage auch von zunehmend respektlosem Verhalten durch Patienten.
Und was können die Praxisleitungen tun?
Etwa die Hälfte der Befragten gaben an, Zusatzleistungen in Form von betrieblicher Altersvorsorge, Gesundheitsförderung, Fahrtkostenzuschüssen und Ähnlichem zu erhalten. Nur 35 % arbeiten laut Umfrage in Praxen, die mit flexiblen Arbeitszeitmodellen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern. 37 % der Befragten haben eine Praxisleitung, die sie in ihrer gezielten individuellen Fort- und Weiterbildung unterstützt.
Für kaum ein Drittel der Befragten stehen regelmäßige Teamevents auf dem Plan. „Zusätzliche Leistungen, Work-Life-Balance und mehr Geld sind wichtig, aber bei weitem nicht alles: Es kommt vor allem auch auf den guten und respektvollen Umgang miteinander an“, sagt Anne Hätty. Die Headhunterin im medizinischen Bereich bei mediorbis weiß, dass es auch gelebte Loyalität ist, die Mitarbeiterbindung schafft. Und: „Wenn die Fluktuation hoch ist, sollte zuerst eine Analyse der IST-Situation in der Praxis erfolgen, denn ein häufiger Wechsel weist zumeist auf strukturelle Probleme hin. Sollte sich hier Handlungsbedarf ergeben, dann helfen professionelle Coaches gezielt weiter.“
Ein Tipp zum Schluss: In diesem thematischen Zusammenhang lohnt auch ein Blick in die Auswertung der Mitglieder-Umfrage der Kassenärztlichen Vereinigung Berlin: „2 Jahre Corona-Pandemie in den Berliner Praxen„.
Im Sommer 2019 verließ Dr. Clemens Fuchs die Gemeinschaftspraxis, die er im baden-württembergischen Adelsheim mit Selma Akdere geführt hat. Ein Nachfolger? Nicht in Sicht. Selma Akdere führte die Praxis deshalb zunächst alleine weiter und suchte nebenbei weiter nach Unterstützung. Dabei war Geduld gefragt. Gefunden hat sie einen aussichtsreichen Kandidaten erst im November 2020.
Safet Ponik aus dem Kosovo arbeitete in den folgenden Monaten als Assistenzarzt in der Praxis. Er hat in seiner Heimat ein Medizinstudium abgeschlossen und kam 2014 nach Deutschland. Hier ließ er sich zum Facharzt für Allgemeinmedizin ausbilden. Seit Mai 2021 ist er fest angestellter Facharzt für Allgemeinmedizin in der Adelsheimer Praxis. Froh darüber war nicht zuletzt der Bürgermeister von Adelsheim (Quelle: Rhein-Neckar-Zeitung). Der neue Facharzt stärkt die medizinische Versorgung in der kleinen Stadt.
Ausländische Ärzte und Fachärzte: Es werden mehr.
Geschichten wie die der Gemeinschaftspraxis in Adelsheim sind kein Einzelfall. Ärztliches Personal in Deutschland kommt immer häufiger aus dem Ausland. Bereits 2017 berichtete der Deutschlandfunk von der Lage in Mecklenburg-Vorpommern. Dort erreichte der Anteil ausländischer Ärzte im Durchschnitt damals 16 Prozent: bei steigender Tendenz. In der Asklepios Klinik Pasewalk stammte sogar etwa die Hälfte der 70 ärztlichen Vollkräfte aus dem Ausland.
Auch bundesweit steigt die Zahl berufstätiger ausländischer Ärzte deutlich. 2020 gab es 56.107. Ein Plus von 6,8 Prozent gegenüber dem Vorjahr. 4.970 dieser Ärzte kamen aus Syrien, 4.514 aus Rumänien und 2.723 aus Griechenland (Quelle: Bundesärztekammer). Auf internationaler Ebene könnte das auf Dauer zu einer Herausforderung führen. Wie kann man den Zuzug von Ärzten nach Deutschland vereinfachen, ohne dabei die medizinische Versorgung im Herkunftsland auszutrocknen? Aber das … ist eine andere Geschichte.
Manchmal sind Behörden sehr langsam
Auch Medical Headhunter wie Anne Hätty von mediorbis blicken immer öfter ins Ausland, wenn sie Fachärzte für Kliniken und Praxen in Deutschland suchen. Sie nutzen Netzwerke in Staaten wie Kroatien und Serbien, um passende Kandidaten zu finden. Für manch einen sind die Hürden für einen erfolgreichen Start in Deutschland aber hoch. Wer als Arzt aus der EU kommt, absolviert „nur“ eine Fachsprachenprüfung. Ärzte aus Drittstaaten müssen dagegen zusätzlich eine Kenntnisprüfung ablegen, um die Qualität ihrer medizinischen Kenntnisse sicherzustellen. Dagegen ist grundsätzlich nichts einzuwenden. Problematisch sind mitunter die Wartezeiten bis zur Prüfung. Sie können zwölf Monate oder länger dauern (Quelle: Welt). Wird dringend ein Arzt gesucht, ist das zu lang. Das ist aber nicht die einzige Herausforderung.
Headhunting ist mehr als die Fachärzte-Suche
„Gerade bei der Vermittlung ausländischer Fachärzte haben wir Headhunter oft Zusatzaufgaben“, sagt Anne Hätty. Medical Headhunter sind die Schnittstelle zwischen potenziellen Arbeitgebern und Fachkräften. In dieser Funktion unterstützen sie beide Seiten auch bei Aufgaben wie der Wohnungssuche und kultureller Eingliederung. Hier sind die Kliniken und Praxen bisweilen aber auch selbst aktiv. Beispiel: die Berliner Charité. Dort unterhält man eine eigene „Geschäftsstelle interkulturelle Kompetenzen im Berliner Gesundheitswesen“. So etwas besitzt die kleine Stadt Adelsheim nicht. Eine Erfolgsgeschichte schrieb man aber auch dort. Vielleicht wird es ja noch ganz viele in Deutschland geben.
Viele Medizinstudenten haben keine Lust auf eine Landarztpraxis. 2018 lehnten mehr als vier von zehn Befragten die Arbeit in ländlichen Gemeinden mit weniger als 5.000 Einwohnern ab (Studie). Warum? Einige von ihnen sind wahrscheinlich Großstadtmenschen. Keine Chance, sie jemals aufs Land zu locken. Aber es gibt andere. Die können sich grundsätzlich ein Landarztleben vorstellen, wenn man ihnen die Furcht vor Nachteilen nimmt. „Viele fürchten zu wenig Zeit für die Familie, zu viel Arbeit und Stress“, sagt Anne Hätty, Medical Headhunterin bei mediorbis.
Landärzte arbeiten mehr
Ganz unberechtigt ist die Furcht nicht, dass das Privatleben als Landarzt leidet. Hausärzte verdienen auf dem Land im Durchschnitt mehr als Kollegen in der Stadt. Sagt zumindest eine Studie. Dafür liegt ihre Arbeitszeit aber auch höher (Quelle). Letzteres schreckt ab, denn auch Hausärzte tendieren mittlerweile verstärkt zu weniger Arbeit. 2009 arbeiteten erst 2,4 Prozent aller Hausärzte weniger als 30 Stunden pro Woche. 2020 waren es bereits 11,9 Prozent (Seite 31: Teilzeitquote der Hausärzte).
So lassen sich Berufs- und Privatleben oft gut miteinander verbinden. Wie wichtig angehenden Medizinern das ist, zeigt das Berufsmonitoring „Medizinstudierende“ der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV). Knapp 95 Prozent der angehenden Ärzte halten eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf in ihrem späteren Berufsleben für wichtig oder sehr wichtig. Jeweils über 80 Prozent sagen dasselbe über geregelte Arbeitszeiten und die Möglichkeit, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Die Furcht ist groß, dass das Landarztleben das nicht bietet (Quelle).
Landarztleben: Viele Akteure schaffen Anreize
2030 werden knapp 11.000 Hausarztstellen in Deutschland unbesetzt sein, heißt es in einer Studie der Robert-Bosch-Stiftung. Dieser Mangel droht insbesondere in ländlichen Regionen. Akteure wie Bund, Länder und Gemeinden reagieren deshalb mit einer Mischung aus Hilfsangeboten für angehende Landärzte und Marketing. Bundesländer wie Bayern setzen auf die Landarztquote und unterstützen den Aufbau ländlicher Praxen mit einer Praxisprämie. Kleine Gemeinden engagieren Headhunter, die ihr Landarztproblem lösen sollen und nicht selten erfolgreich sind. Manch eine Gemeinde richtet gleich eine komplette Praxis ein. Als gemachtes Nest für den neuen Landarzt. Und Landkreise wie Waldeck-Frankenberg werben auf eigenen Websites um Ärzte. Sie präsentieren die Vorzüge ihrer Region, Beratungsangebote für Ärzte in Bereichen wie
Finanzierung und Recht sowie Arbeitsmodelle für ein mögliches Landarztleben. Bei den Modellen zeigt sich möglicherweise ein weiterer wichtiger Schlüssel für eine verbessere medizinische Infrastruktur auf dem Land.
Oft fehlt Ärzten der fachliche Austausch
„Viele Ärzte fürchten, als Landarzt irgendwann nur noch Routineaufgaben zu lösen. Sie brauchen das Fachgespräch mit Kollegen“, sagt Anne Hätty. Einen von vielen nötigen Lösungsansätzen sieht sie in Medizinischen Versorgungszentren (MVZ) auf dem Land. Sie bringen Ärzte unterschiedlicher Disziplinen zusammen und ermöglichen so den fachlichen Austausch. Zugleich bietet ein MVZ vielen Ärzten die Chance auf ein Berufsleben als Angestellter. Flexiblere Arbeitszeiten machen es einfacher, Familie und Beruf gut miteinander zu vereinen. Nicht zuletzt nimmt das MVZ vielen Ärzten den wirtschaftlichen Druck, dem sie mit eigener Praxis ausgeliefert wären. Es kann nur einer von vielen nötigen Bausteinen sein, um Ärzte aufs Land zu locken. Aber es könnte ein guter sein.
Wahrscheinlich haben Sie schonmal von der Schenkungsgrenze oder dem steuerlichen Freibetrag gehört. Das Tolle daran: Der Mitarbeiter erhält pro Monat 50 Euro für einen bestimmten Zweck. Der Arbeitgeber holt sich das Geld ganz einfach über die Steuer zurück. Viele Unternehmen nutzen die 50 Euro für einen Fahrtkostenzuschuss, Gutscheine oder kleinere Mitarbeiterevents. Der Geldbetrag kann aber auch für andere Dinge eingesetzt werden wie eine betriebliche Krankenversicherung.
Von Kontaktlinsen bis Zahnersatz
Diese BKV funktioniert ähnlich wie eine betriebliche Altersvorsorge: Der Mitarbeiter erhält Förderung – unabhängig davon, wie er privat vorsorgt oder versichert ist. Entscheiden Sie, dass Ihre Mitarbeiter eine betriebliche Krankenversicherung nutzen können, dann ist dies eine Option, die unabhängig von der bisherigen Krankenversicherung Ihrer Mitarbeiter ist. Es handelt sich somit um ein Zusatzangebot, das Sie nichts kostet, aber den Mitarbeitern Mehrwert verspricht.
Natürlich arbeiten Sie auch bei der BKV mit einem Versicherungsanbieter zusammen. Hier ist es wichtig, die Angebote zu vergleichen. Dafür lohnt es sich, einen unabhängigen Versicherungsmakler hinzuzuziehen. Finanzcoach Gabriel Gutekunst aus Stuttgart erklärt warum: „Es gibt Unterschiede, wie lang die angesparte BKV-Summe zur Verfügung steht und für was sie eingesetzt werden darf. Gerade bei Letzterem gibt es diverse Möglichkeiten wie Massage, Kontaktlinsen, Naturheilkunde-Behandlungen etc.“
Versicherer geben noch Geld dazu
Sie bestimmen also durch die Anbieter-Auswahl, für was der Mitarbeiter sein Zusatzbudget nutzen kann. Was 2021 noch 44 Euro pro Monat waren, sind jetzt maximal 50 und wenn Sie als Arbeitgeber monatlich diese Summe einzahlen, kommen stolze 600 Euro pro Jahr zusammen. Diesen Betrag kann der Mitarbeiter dann nutzen für Extrawünsche oder Behandlungen, die die eigene Krankenkasse nicht übernimmt. Und jetzt aufgepasst: Die maximal 50 Euro sind nicht nur steuerfrei und stehen dem Mitarbeiter zur Verfügung, die Versicherer legen – je nach Vertrag – sogar noch Geld obendrauf. „Bei einem Zahlbetrag von beispielsweise 50 Euro können Sie pro Monat und Mitarbeiter auf ein Budget von 70 Euro oder mehr kommen“, so Gutekunst.
Rückerstattung über die Steuer
Um die steuer- und sozialversicherungsfreie Summe zurückzubekommen, ist es wichtig, dass Sie den maximalen Geldbetrag von 50 Euro nicht überschreiten. Unter der Summe zu bleiben, ist dagegen in Ordnung: „Leistungen von den Versicherern gibt es auch schon ab 15 Euro pro Monat. Auch hier ist wieder auf die richtige Anbieter-Auswahl zu achten.“ Die Durchführung der Rückerstattung übernimmt Ihr Steuerberater für Sie. Wichtig ist übrigens auch, dass nur echte Zusatzleistungen steuerbegünstigt werden. Das heißt, die 50 Euro dürfen nicht mit dem Gehalt etc. verrechnet werden.
Mitarbeiter-Benefits sind das neue ausschlaggebende Kriterium
Wenn Sie neue Mitarbeiter kriegen wollen, müssen Sie überzeugen. Um zu überzeugen, müssen Sie als potenzieller Arbeitgeber im Gedächtnis bleiben. Bieten Sie etwas Besonderes und zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie sich um ihr Wohlergehen kümmern. Natürlich ist die betriebliche Krankenversicherung nur eine Möglichkeit, die 50-Euro-Grenze zu nutzen und Bewerber zu überzeugen. Weitere Ratschläge finden Sie in unserem Bereich für Medical Headhunting.
