Knapp achteinhalb Millionen Menschen gehören in Deutschland zur Generation Z. Das entspricht etwa jedem zehnten Deutschen (Quelle). Was für sie einen guten Arbeitsplatz ausmacht, verriet diese Generation 2021 in einer Studie. Ein gutes Arzt-Gehalt (Platz 2) sowie Möglichkeiten für Weiterbildung und professionelles Training (4) sind zwar weiter in den Top-5. Daneben zählen aber Werte wie nachhaltiges Handeln (5), Offenheit für neue Ideen und Konzepte (3) und – besonders wichtig und folgerichtig auf Platz 1: Ehrlichkeit und offene Kommunikation. Das bestätigt auch Anne Hätty, mediorbis-Headhunterin im medizinischen Bereich: „Ein wertschätzender Umgang, aber auch konstruktive Kritik sind für ein gutes Miteinander unumgänglich. Dadurch entstehen Loyalität und Mitarbeiterbindung.“
Die Generation Z ist begehrt
Der Wettbewerb um die Generation Z ist hart: auch auf dem Arbeitsmarkt der Gesundheitsbranche. Das zeigt sich z. B. bei den medizinischen Fachangestellten (MFA). Manche Arztpraxis kann bereits heute eine MFA-Stelle nicht besetzen. Und Zeichen für eine kurzfristige Entspannung sieht Andreas Gassen, Vorsitzender der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV), aktuell keine: „Die Situation ist ein Versäumnis sehr vieler Jahre.“ Gegensteuern kann nur, wer die Generation Z für die Arztpraxen begeistert und dort hält. Dafür sei eine gute Unternehmenskultur sehr wichtig, sagt Anne Hätty. „Den Wert der Zwischenmenschlichkeit schätze ich dabei besonders hoch ein.“
Gemeinsame Ziele vereinbaren
65 Prozent der Generation Z befürworten ein „gesundes, konstruktives Arbeitsklima und eine gute Unternehmenskultur“ (Quelle). „Ist das nicht gegeben, leidet das wichtige Zusammenspiel aller Mitarbeiter in einer Praxis. Deshalb ist es für niedergelassene Ärzte wichtig, sich zunächst mit der konkreten IST-Situation in ihrer Praxis zu beschäftigen und zu reflektieren, wie hoch Fluktuation und Mitarbeiterzufriedenheit sind“, sagt Anne Hätty. „Wenn man hier Optimierungsbedarf feststellt, sollte unbedingt ein professioneller Coach mit an Bord genommen werden.“
Der Coach kann unter anderem dabei helfen, Mitarbeiter als Individuen mit eigenen Zielen und Motiven zu sehen. Auch die Generation Z ist keine homogene Gruppe. Der eine Mitarbeiter freut sich über einen optimierten Dienstplan. Der andere setzt einen Schwerpunkt bei persönlicher Weiterentwicklung und ein Dritter liebt finanzielle Anreize. „Ärzte sollten als Arbeitgeber deshalb mit allen Mitarbeitern gemeinsame Ziele vereinbaren, die die verschiedenen Ziele und Motive berücksichtigen“, rät Anne Hätty. „So lässt sich der Wunsch der Generation Z nach Ehrlichkeit und offener Kommunikation in den Praxen am besten umsetzen.“
Wo findet man die Generation Z?
Informationen aus sozialen Medien, Webseiten und Werbung beeinflussen etwa ein Drittel der Generation Z bei der Berufswahl. Hier können Unternehmen ansetzen, um junge Menschen für sich zu begeistern. Sie können sich als nahbar darstellen und Bewerber vom Teamspirit überzeugen, urteilt der Personaldienstleister Ranstad. Vom Wert der Social-Media-Kanäle fürs Recruiting ist auch Anne Hätty überzeugt, warnt jedoch: „Sie eignen sich nur dann wirklich gut, wenn man sie regelmäßig pflegt und neue Inhalte postet.“ Sehr wertvoll sind dabei Zitate zufriedener Mitarbeiter. Deren Meinung ist für eine Arztpraxis die beste Eigenwerbung, mit der man nicht nur, aber auch die Generation Z gut erreicht.
Fachkräftemangel betrifft in Kliniken nicht nur das Pflegepersonal. Leitende Ärzte zu finden, ist oft ebenso schwierig. Deshalb teilen sich z. B. in Leipzig Kliniken mittlerweile ihre Chefärzte: Prof. Dr. Pierre Hepp. Er arbeitet als Klinikbereichsleiter im Leipziger Universitätsklinikum und ist zugleich Chefarzt im Diakonissenkrankenhaus. Gute Ärzte werden rar. Der Deutsche Ärztetag warnte deshalb 2021 vor massiven Engpässen im ärztlichen Dienst – und prognostizierte, dass sich die Lage in den kommenden Jahren dramatisch verschärfen könnte.
Medical Headhunting unterstützt Kliniken dabei, frei werdende Arztstellen selbst in solch schwierigen Zeiten schnell mit passenden Top-Kräften zu besetzen. „In der Regel präsentieren wir innerhalb kürzester Zeit einen ersten passenden Kandidaten“, sagt Anne Hätty vom mediorbis Headhunting-Team. Möglich wird das durch ein Netzwerk aus mehr als 500 Ärzteberatern und ein qualifiziertes Auswahlverfahren, das aus mehr als 20.000 Ärzten schnell den passenden Kandidaten herausfiltert. Das kommt natürlich auch Ärzten bei der Suche nach einem Praxisnachfolger zugute.
Praxisnachfolge: es muss auch menschlich passen
Im Jahr 2035 werden in Deutschland etwa 11.000 Hausarztstellen unbesetzt sein, warnte die Robert-Bosch-Stiftung bereits im Mai 2021. Ein Mangel zeigt sich indes schon heute. Für Hausärzte vor dem Ruhestand ist es oft schwierig, einen passenden Nachfolger zu finden. Kandidaten sind rar. Und nicht jeder passt. Schließlich möchte jeder verantwortungsvolle Arzt die eigene Praxis in gute Hände abgeben. Da geht es nicht nur um fachliche Kompetenz. Menschlich muss es ebenso passen. Medical Headhunter wissen das. Deshalb beurteilen sie mögliche Kandidaten nicht nur anhand beruflicher Qualifikationen. Sie lernen ihre Ziele und Motive kennen, prüfen Eigenschaften wie Selbst- und Pflichtbewusstsein, Gelassenheit und Konfliktfähigkeit. So steigt die Chance, dass der potenzielle Nachfolger den aktuellen Inhaber überzeugt.
Landarzt verzweifelt gesucht
Fehlende Nachfolger für bestehende Hausarztpraxen und unbesetzte Hausarztstellen sind auch für ländliche Gemeinden ein häufiges Problem. 2035 werden wahrscheinlich bis zu 40 Prozent aller Landkreise in Deutschland medizinisch unterversorgt oder von Unterversorgung bedroht sein (Quelle: Robert-Bosch-Stiftung). Das kann dramatische Konsequenzen haben. Die kleine Stadt Aub mit etwa 1.450 Einwohnern im Landkreis Würzburg ist so ein Fall. Der dortige Landarzt hört am 31. März auf. Benachbarte Praxen im Umkreis von 10 Kilometern nehmen kaum noch neue Patienten an. Für viele Menschen in der Kleinstadt ist das ein großes Problem. Sie sind mobil eingeschränkt und auf ein medizinisches Angebot vor Ort angewiesen.
Medical Headhunter werden in solchen Fällen häufig auch beratend aktiv. „Viele Ärzte haben großen Respekt davor, eine eigene Praxis zu gründen“, sagt Anne Hätty. „Gemeinden könnten deshalb einen geeigneten Kandidaten für eine gewisse Zeit als Arzt anstellen. So kann er die Arbeit als Landarzt ohne Risiko testen und dann entscheiden, ob er die Praxis in Eigenregie übernehmen will.“ Angebote wie garantierte Betreuungsplätze für die Kinder können die Attraktivität einer solchen Praxisübernahme noch attraktiver machen.
Wirtschaftlich muss das kein Abenteuer sein. Der noch praktizierende Hausarzt in Aub hat z. B. etwa 1.600 Patienten pro Quartal. Das weiß aber nicht jeder möglicherweise interessierte angehende Hausarzt. Ein Medical Headhunter wie Anne Hätty sorgt dafür, dass viele dieser Kandidaten davon erfahren und dann auch zuschlagen.
Zwei Drittel weniger Praxispersonal: wie Ärzte Fachkräfte gewinnen
In den letzten 10 Jahren gingen in Bayern die medizinischen Fachkräfte um zwei Drittel zurück: Während 2012 auf 100 zu besetzende Stellen noch 200 Bewerber kamen, sind es heute gerade mal 69. Das spiegelt den deutschlandweiten Trend wider. Auch aus Niedersachsen kamen in den letzten Wochen ähnliche Zahlen. Die Agentur für Arbeit geht sogar von einer noch höheren Dunkelziffer aus. Da die offenen Stellen in Arztpraxen nicht meldepflichtig seien, sind vermutlich gar nicht alle Vakanzen bekannt.
Wie konnte ein so großer Fachkräftemangel entstehen?
„Fachkräftemangel ist zum einen ein allgemeines Problem, das durch verschiedene Faktoren wie den demographischen Wandel begünstigt wird. Zum anderen stehen aber Arztpraxen vor ganz spezifischen Herausforderungen“, meint die Ärzte-Recruiting-Expertin Anne Hätty. „Viele medizinische Fachangestellte entscheiden sich im Laufe ihrer Karriere für Perspektiven in anderen Branchen, etwa in der Pharmaindustrie oder Forschung. Die Corona-Pandemie und die Berichterstattung haben die Situation drastisch verschlimmert: In einer Praxis zu arbeiten, weckt heute eher die Assoziationen: Stress, Unterbezahlung, Gesundheitsrisiko.“
Es sei dringend nötig, dass die Branche von der Politik wieder eine Aufwertung erfährt: Ein bundesweiter Corona-Bonus für alle Mitarbeiter im Gesundheitswesen während der Pandemie wäre eine gute Lösung gewesen, findet Hätty. Gleichzeitig gehe es aber auch darum, das verstaubte Image abzuwischen. Hier brauche es eine Kampagne für die einzelnen Berufsfelder, zum Beispiel von der Ärztekammer. „Gerade MTRA (Anm.: Medizinisch-technische Radiologieassistentin) ist ein spannender, hoch technologischer Beruf, der bei Absolventen kaum bekannt ist. Da kann man nachhelfen“, meint die Medical Headhunterin.
Was können Ärzte tun, um Personal zu gewinnen?
„Der erste Schritt ist zu verstehen, dass eine einfache Ausschreibung oder eine Stellenanzeige in einer lokalen Zeitung heute nicht mehr genügt“, betont Anne Hätty. Wer mit anderen Ärzten um das wenig vorhandene Personal konkurriert, der müsse sich auch dementsprechend attraktiv nach außen präsentieren. „Jeder Unternehmer kennt das Stichwort Employer Branding“, erklärt die Betriebswirtin. „Auch Ärzte müssen unternehmerischer denken und die eigene Praxis als Marke verstehen, die für bestimmte Angebote und Werte steht. Diese Marke muss nach außen kommuniziert werden.“
Eine Bestandsaufnahme sei der nächste Schritt: sich fragen, wo man gerade steht. Erfüllt meine Praxis schon die Punkte, für die meine Marke (auch als Arbeitgeber) stehen soll? Wo kann ich nachbessern? „Ein gutes Betriebsklima ist für Mitarbeiter enorm wichtig, und fördert die Zufriedenheit im Zweifel mehr, als ein paar Euro Aufschlag“, meint Hätty. „Man sollte aber die Gehaltsspanne nicht zu sehr ausreizen. Tarifverträge bieten eine gute Orientierung. Auch weitere Benefits sind wichtig: individuelle Arbeitszeitmodelle oder Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten.“
Das wichtigste Mittel in der Außenkommunikation ist die Praxis-Website: Für den ersten Eindruck ist ein professionelles Webdesign extrem wichtig. Beim Recruiting selbst zählt dann, mit den Mitteln des Online Marketings die potenziellen Bewerber da anzusprechen, wo man sie auch findet: Passiv zum Beispiel durch Social Media Ads oder Google Ads, aber auch aktiv durch direktes Anschreiben.
„Ärzte sollten hier auf professionelle Unterstützung setzen“, rät Hätty, die mit mediorbis ganzheitliche Beratunganbietet. „Von der Bestandsaufnahme über Employer Branding und Webdesign bis zur Online Recruitierung bekommen Ärzte bei den Profis alles aus einer Hand.“
Ein Hautarzt aus Hannover hat nach Angaben des Ärzteblatts vor kurzem aus Personalmangel kurzerhand eine Hotelfachfrau an seinen Praxisempfang gestellt – Not macht erfinderisch. Mit einer ganzheitlichen Praxisberatung hätte er zu denen gehören können, die trotz Fachkräftemangel geeignete Bewerber anziehen.
„Windhund-Verträge“ oder auch „Fleischmarkt“ – wenig schmeichelhafte Bezeichnungen für ein Geschäftsmodell im Medical Headhunting. Retainer-Verträge hingegen sind effektiver und nachhaltiger.
Fachärztemangel erfordert neue Wege
Professionelles Headhunting wird angesichts des bestehenden Fachärztemangels im Medizinsektor immer wichtiger. Denn in allen Bereichen – niedergelassene Praxis oder Krankenhaus-Betrieb – müssen Nachfolgelösungen gefunden oder Stellen-Neubesetzungen verwirklicht werden.
Doch Medical Headhunting ist nicht gleich Medical Headhunting. Zwei ganz unterschiedliche Vertragskonstrukte entscheiden darüber, ob die professionelle Suche reine Glückssache ist oder gründlich recherchierte Spezialisten-Angelegenheit.
Contingency- oder Windhund-Vertrag
Bei dieser Form der Mediziner-Suche geht der Recruiter eigeninitiativ vor. Er durchkämmt Stellenmärkte und schaut, ob er auf anderen Kanälen (z. B. LinkedIn), geeignete Fachkräfte für den Job findet. Von diesen sammelt er dann die Lebensläufe und schickt das Paket an die Klinik oder die Praxis, die gerade sucht. Finden einer der Kandidaten und der Arbeitgeber schließlich so zusammen, stellt er eine Rechnung für seine Bemühungen. In der Regel beträgt die Gebühr für die Vermittlung übrigens ein Drittel des Brutto-Jahresgehalts.
Die effektivere Variante: Retainer-Vertrag
Dabei wird der Medical-Headhunter beauftragt, eine Fachkraft für eine ganz bestimmte Stelle zu suchen. Der Recruiter bekommt daher vom Auftraggeber ein genaues Anforderungsprofil und macht sich mit diesen Vorgaben auf die Suche. Er selbst führt dann mit den Kandidaten ein erstes Gespräch und kann sich so ein Bild davon machen, ob sie z. B. auch die Soft oder Social Skills wie Selbst- und Pflichtbewusstsein, Kreativität, Konfliktfähigkeit sowie Gelassenheit und Ehrgeiz abdecken.
Mit einem Recruiter Agreement in der Tasche stellt er schließlich eine kleine Auswahl von Kandidaten vor. In der Regel sind es drei.
Ein sogenannter Retainer-Headhunter trifft für seine Kunden eine adäquate Vorauswahl.
Ein guter Headhunter braucht ein großes Netzwerk
Einen guten Retainer-Headhunter zeichnet sein Netzwerk aus. So schafft er es, offene Stellen schnell zu besetzen. Das mediorbis-Netzwerk beispielsweise besteht aus mehr als 20.000 Ärzten, sodass die Suche selbst nach Top-Kräften i. d. R. nicht länger als 14 Tage dauert.
Wichtiges Qualitätsmerkmal einer Retainer-Vereinbarung: die Nachbesetzung-Garantie. Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gekündigt, findet ein Retainer wie mediorbis neue geeignete Kandidaten. Dabei ist es egal, welche Seite das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.
Provision zahlt immer der Stellengeber
Die gute Vernetzung eines Retainer-Recruiters können auch junge Ärzte für ihre Karriere nutzen. Sind sie Teil seines Netzwerks, ist es relativ unwahrscheinlich, dass auf sie zugeschnittene Stellenausschreibungen nicht wahrgenommen werden. Und: Die Provision für den Headhunter geht immer zu Lasten des Stellengebers.
Einen Unterschied zwischen Contingency- und Retainer-Vertrag gibt es auch bei den Zahlungsmodalitäten: Der nachhaltig arbeitende Headhunter bekommt ein Drittel der Provision bei Vertragsabschluss. Das zweite Drittel wird nach Vorstellung der Kandidaten gezahlt, der Rest bei Vertragsunterzeichnung mit dem neuen Arzt.
Sie haben Vakanzen, die rasch zu besetzen sind? Hier finden Sie alles Relevante zum Thema Medical Headhunting.
